[原创]有感于“激励”

来到公司已经快二年多了，对公司的工作模式和企业文化逐渐有了一个清晰的认识。在管理中，有一个共识，就是激励的起点在于激发人未满足的需求，通过具体的手段，让人对未满足的需要产生某种期望值。从这个角度出发，要看出对员工的激励能否有效，很大程度上取决于组织中领导者对下属的未满足需要的识别。但是下属未满足的需要多种多样，有些人是因为工作内容不合胃口，有些人是因为工资不符合期望，还有些人是因为劳动超负荷。因此管理学上就专门针对激励对象的不同方面，分为内容理论、过程理论和其他理论。

在激励的内容理论中，有一个非常重要的也广为流传的门派，就是需要层次论，即马斯洛需要层次论，也叫做马斯洛需求层次论。画成图很简单：

处于金字塔的底端是人的基本需求，也被称作较低级需求（第4、第5），处于上部的是人的较高级需求（第1、第2、第3）。马斯洛认为，当人们满足了最低级的需求后，就会要求更高一级的需求。而如果一切需要都没能得到满足，那么满足低级的需求比高级的迫切，只有低级的需求得到充分的满足，高级的需求才会显示出激励作用。简单的来说，你对一个工资不够填满温饱的人说理想、或者人生价值，基本上就是白费劲，因为他连温饱都不能解决，怎么能考虑到如何去实现自己的价值呢？只有当他实现了温饱（5）、福利（4）、爱情（3）后，并在工作中得到领导的认可和理解时（2），再跟他谈如何实现人生价值、职业奉献，才能得到他的认同。

而过程理论中的公平理论也很值得人玩味。现在的企业基本上都讲求个人薪资保密，但很难杜绝员工之间互相打听、谈论薪资。也有很多的理论认为，企业应该杜绝员工之间的比较心理，因为这样对企业文化的建设不利。但是美国心理学家亚当斯就在他的公平理论中指出：员工经常讲自己的付出和所得并进行比较，由此产生的不公平感将影响到他们以后的努力。这句简单的话，事实上包含了横向和纵向两个方面的比较：

1、 ，在这个公式中，O=报酬，I=付出，P=自己，X=他人。也就是说，如果员工感觉这个等式成立，那么他就会认为报酬是公平的，他可能就会因此保持工作的积极性和努力程度；如果 ，那么就是说员工觉得自己的报酬比他人为多，那么他可能保持现状或者自觉地增加付出；但是如果 ，比如说同一部门同一工种的员工，有人每天要做100个螺帽；而有人只需做40个螺帽，余下的时间用于休息睡觉。那么显然员工会认为组织的激励措施不公平，可能要求增加报酬，但是消极的做法就是减少付出、甚至离职。这就是横向比较。

2、 ，在这个公式中，O和I同上面，P P =目前，pl=过去，这就是所谓纵向的比较。如果公式成立，那么我们想当然，员工的积极性就可能保持不变，因为员工认为这样的激励政策是基本公平的。如果 ，举个很明显的例子：工作了一年，员工的工作内容不变，但是工资增加了，一般来说他不会觉得自己的报酬过高，因为这代表了自己经验能力的提升，所以工作的积极性未必会提高。但是，如 ，也举一个很明显的例子：工作了一年后，薪酬保持不变，但是工作量加大了，那么他就会觉得很不公平，工作积极性就会下降。

事实上从这两种理论中都可以看到，真是学坏容易学好难。所谓好，就是企业希望员工达到的标准，坏则反之。无论是马斯洛需求定理还是公平理论都说明，正面的激励有一定的不确定性，并不是给员工增加了工资员工就会满意。但负面的激励其消极性是必然的，即是说一旦员工感到无法满足，自然会导致不满情绪的增加和工作效率的下降。

正是因为员工需求的多样性，所以作为一个领导，很难从某个方面判断令员工积极性下降的原因，而无法对症下药，更容易令员工的抱怨情绪走入死循环。员工的消极情绪影响部门情绪，部门的消极情绪影响领导，领导又反过来对员工施以不对症的措施。当矛盾越积越大，那么套句鲁迅先生说的话就是：“在沉默中爆发”，最终会导致部门的离职率上升。另一个方面，因为员工本身对需求和公平的判断是很主观的，总是过高估计自己、过低估计别人。所以有时候如果领导一味地满足员工的要求也是不合理的。我想最佳而又省成本的途径是沟通，沟通到位后才能做出正确的判断，做出正确的判断后才不会头痛医头、脚痛医脚，才能做到对症下药，才谈得上如何去激励员工。