 七大要素决定薪水的高低
文章提交者：东方启明
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“你的工资不是HR决定的。”上周在中人网组织的一场研讨会上，人力资源专家的发言让许多职场新人产生了疑惑：“那我当初应聘时和HR谈薪水不是白谈了吗？”事实上，尽管现在越来越多的企业将人事部改成了人力资源部，又设置了薪酬经理一职，但员工的薪金也不是HR拍脑袋就能决定的，它受到越来越多的因素影响。因此，了解自己的薪水是如何确定的，对职场新人做好职业生涯规划是很好的参考。
岗位测评不同于岗位分析
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职场新人通常对“岗位测评”存在误解，以为岗位测评是用来了解岗位设置是否合理、该选用什么样的人到这样一个岗位工作的概念。但事实并非如此，岗位测评实际是一家公司确定内部薪酬管理体系的一种方法。它不是为了招聘而设定的，比较确切的定义是：使用一致、公平的方法，依据岗位对组织的整体贡献，确定岗位的相对价值，以便实现薪酬管理体系的内部公平性和外部竞争力。很多职场新人对岗位测评的理解实际应该是“岗位分析”(Jobanalysis)，即岗位说明书，这个才是与招聘有关的概念。
七大要素决定薪水高低
据朗讯集团人力资源总部前薪酬经理张首春介绍，现在越来越多的公司采用岗位测评的方式来调整薪酬标准。但无论是请咨询公司做，还是人力资源部自己做这项测评，所选择的测评要素以及评估小组的成员都是基本一致的。
职位评价系统通常包括七要素：对企业的影响、任职资格、责任范围、解决问题难度、监督管理、沟通技巧、环境条件。这些因素大多数和个人素质没有多大关系，涉及个人能力的只有“任职资格”和“沟通技巧”两项，总共也只占24%。因此，决定一个岗位在公司重要与否，或者说决定你的薪金高低的是另外五项内容，而评估这五项内容的就是人力资源部组织的岗位评估小组。这个评估小组的成员一般包括HR、财务、公司副总以及基准部门经理(一般是公司人员最多的部门)和被测评部门主管。这些人要用两个月甚至更长的时间才能做好公司的岗位测评，拿出薪酬体系调整的方案，纳入所谓的“职级图”。职级图将公司所有岗位的薪金按照等级列入一张表中，可以一目了然地知道某个岗位(某个人)工资多少，未来还有多少涨薪空间。
IBM和微软工资策略有何不同
IBM与微软都是世界知名的IT公司，但是这两家公司员工的工资却有着明显的不同。IBM公司是低端岗位薪资定得高，而微软是中高端岗位薪资定得高。为什么这样呢？张守春认为是两家公司市场战略不同所致。
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IBM追求的是精湛运营，希望产品价格更有竞争力。它的人才战略以公司培养为主，为吸引优秀毕业生来公司工作，薪金定得相对就高。但随着职位的上升，薪金与市场其他公司相比可能就不再是最高的。而微软则不同，采用的是产品领先战略。这对研发人员提出了更高的要求，其人才战略是以中高端“掠夺”为主，相应的其薪金必须定得高一些才能吸引人才。
这两家公司的薪金策略代表的正是当前众多公司薪金制定的一个法则——公司的发展战略是决定薪酬水平的一个重要因素。初涉职场的人有必要了解这些，才能更明确自身或者说所在岗位在公司的重要程度。
“好薪情”来自好的职业规划
在当前越来越流行岗位测评的年代，公司内部的薪金代表的是所处岗位的重要性以及个人未来发展空间是否广大。张守春认为，薪情应该包括非现金收入，主要有公司培训、休假、社会美誉度等。作为一个职场新人，应该更看重非现金收入部分。很多知名公司招聘时非常看重求职者的经历，有过大公司历练的人素养就会不一样，这给求职增加了获胜的筹码。因此，求职者应做好职业规划，对于第一份工作是要看收入，但更应重视工作中能力是否提高、知识是否增加，这是最宝贵的财富。因为薪水高低最主要的就是看一种稀缺性，看工作的不可替代性。
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成长是一场一个人的战争，一个人去面对不可知的未来，一个人去把握可能心碎的爱情，一个人去堆砌事业的砖瓦。
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给你工资是要你给他们创造价值，而你创造的价值必须远远大于付给你的工资