  [原创]美国公司的360°循环评估系统的若干问题探讨 [博客帖]
文章提交者：a_sheng
加贴在 谈股论金
铁血论坛 http://bbs.tiexue.net/bbs_203.html
最初提到全面循环评估机制是在20世纪70年代晚期，在北卡罗林那的格林保罗公司管理层。20世纪80至90年代，此机制逐渐在美国公司中站稳脚跟，它不仅作为一个决策的工具，而且作为评估管理机制的途径来说明。这些体系如此广泛地传播有赖于最初引进它的那些公司的成功经验。它获得双方面的肯定，雇员认为此机制可使其感觉到是公司投资的重要组成部分，而管理者则乐于见到他们管理技能的提高会带来同样的回报。360°循环评估系统因此就给公司各个不同阶层带来益处，雇员所有者意识增强，管理层技能提高。这样就降低了跳槽率，带来更大的积极性和更高的回报。
A.对纵向评估机制的评论
[ 转自铁血社区 http://bbs.tiexue.net/ ] 360°循环评估系统是在之前体制失败的基础上发展起来的。尽管纵向评估机制作为雇员表现的反馈者颇具争议，然而仅靠上级监管的模式仍然由来已久。此评估机制一度被形容为有吸引力的，然而实践中公司利益受损。举例来讲，某评论家曾经对纵向评估机制作为如下描述：“使人们鼠目寸光，不利于远见意识的形成；使恐惧心理存在，不利于团队合作；滋生官僚主义和恶性竞争，导致人们痛苦、挫败感及其它不良情绪，而这些对工作极其不利。它不够公正因为可能仅仅由于同个团队中人们的不同地位而获得不同的评价。对于管理者的不利影响同样涉及到。”
纵向评估机制对管理层的消极影响表现在以下几点：由于每个人基本得到相同的评价，所以业绩表现并不突出；一旦需要与雇员协商则分数可能失准。此机制扩大了同一团体中人与人的不同并导致偏见存在。基于人类本性的弱点，企图通过一种机制或模式而改变现实状况，注定要以失望告终。
被运用于如此多的公司内部，传统的机制当然有其长处，这是显而易见的。然而对于已受传统机制困扰的公司而言，引入360°循环评估机制是明智的选择。
B.360°循环评估机制的结构
定义很简单：不同于传统纵向评估机制的信息获取途径，此机制从尽可能多的人那里收集信息。举例来讲，传统模式下，一个低层管理者的上级对其进行评价，而在此机制下，低层管理者不仅受上级评价，同时要受到他的同事及下属的评估。360°循环评估系统最大价值即在于关注视角的多样化。不同于已往仅从上级视角获得孤立评价，一个管理人员目前从多方面角度被考虑：不仅作为一个下属，而且作为一个领导者，作为一个与其日常工作有更多联系的同事个体出现。每个管理者从多个角度被评价，与此相对应，也从各个方面对他们做出评价。
若干美国公司运用360°循环评估系统已有一定年限。IBM是最典型的一例。当它20世纪60年代开始关注在年度雇员调查中出现的问题时，便开始使用全面循环评估机制。在IBM，下属被问到关于其上级管理人员的一系列问题，包括他们的领导如何安排工作日程，如何分配报酬，如何激励先进，如何作出商业决策等。每年有超过90%的IBM雇员自愿匿名完成这些调查，然后人力研究部门负责分析、汇总并得出结论。这种分析重点关注平均值，回应的多样化，相同管理状态的表现以及任何相关的、开放性的反馈。基于此分析的基础，每个管理人员获得针对其个人的发展计划以及来自人力资源部门的回馈。IBM将其主要人事决策与全面循环评估机制相联系，最大限度地发挥了此机制的功能。RCA（美国广播电视公司）从20世纪70年代开始，同样给予了下属的评估对人事决策影响重点的关注。RCA运用了多渠道的信息调查方式去评价其管理者。在RCA体系下，一个管理者下辖的5到7人被选出来参与评价过程。首先，需要被评价的管理人员列出人员名单，包括若干下属和至少一个上级人员在内。根据侯选的评价人与雇员（需要被评价的）之间联系的频率等因素，从此名单上确定实际进行评估的人。被选定的人员中至少有两名应是其下属。和IBM一样，RCA也实行匿名制。作为评估机制的一部分，下属通常会被问到以下几个方面的问题：（1）上级如何发挥其关键作用，包括采纳下级意见的范围到何种程度；（2）管理者对于改进现存体制是否找到有效途径；（3）如何制定计划和目标以确保项目成功；（4）是否怠于对目前的决策采取措施；（5）超越授权范围行事。RCA的调查数据表明，相较于传统的上级监管模式而言，管理者对于此种多方面获得反馈信息的机制更乐于接受。
[ 转自铁血社区 http://bbs.tiexue.net/ ] 360°循环评估机制最新发展趋势是利用互联网作为信息反馈工具。其最简单的形式，由外部顾问控制的网络进行调整。公司负责评估的行政人员与顾问联系，制定针对公司个人的调查。一旦此机制发挥作用，雇员都可通过此网络完成调查。行政人员汇总并将分析结果通过电子邮件的形式发给雇员和管理人员。上级可以在邮件中对结果进行进一步的分析，并且对于被评价的雇员做出较为具体的发展计划。通过互联网，此机制作用就得到了充分发挥。这种发展趋势的优势在于减轻管理人员的负担，降低评佑者的负载，增加评估者的可靠性及管理人员调查的独立性，积极的行为转变，并且可以降低费用。
C.360°循环评估体系的优势
在过去的20年里，公司逐步稳定地将此机制作为评估和发展管理者的工具来使用。当争议焦点集中在360°循环评估体系的优缺点上时，有越来越多的公司开始实行并扩大了使用范围。实际上，美国管理者联合会的一项成员公司的相关调查表明，至少有22%的公司部分使用了此机制对管理者进行评价。在《财富》杂志的1000家公司调查中，90%被调查者表明他们或者为发展事业，或者为完善管理，或者意图二者兼顾，引入了全面评估机制。事实上，许多美国大公司，如迪士尼、通用、美国航空、因特尔和杜邦都引入了此机制。
这些大公司使用此机制以期望提高雇员士气，优化管理，并且增强联系。所有这些益处，都提高了公司效率，从而带来更加有利的结果，更小的跳槽率，更大的市场占有率，并最终有利于股东权益。事实上，以如此之少的投入即可带来如此之多的进步，除非管理者缺乏理性，才不会选择运用360°循环评估体系。
诸如迪士尼等公司的调查都表明，实施此机制更加公平、准确、可信，有价值并且更具激励性。相较于传统评估机制而言，公司结构不同层次的雇员作为评估者，对他们而言，可以表达自己的意见，建议和评价都是被公司重视的。因此，雇员就会更加积极地发挥创造性。全面循环评估机制被视为可以减少膨胀分值及偏见影响的途径，有利于多样化、公平、尊重等回馈价值的建立。
在前面所提到的美国管理者协会的调查中，回馈者用360°循环评估体系来表现其相较于传统机制而言更高的满意度，证明此机制增进雇员理解力和自觉意识，增加监管者和雇员之间的联系，推动积极工作的行为，并且带来优良表现和更好的结果。
[ 转自铁血社区 http://bbs.tiexue.net/ ] 管理者从此机制中也得到积极的回馈。360°循环评估体系包括下属的评估在内，使管理者得以了解他们在同僚和部属心中树立的形象。由于结果常转化为进步和市场占有率，此机制同样发挥了建设性的作用。
此外，其优势还体现在，可以增强综合管理质量，并且通过关注客户服务，推进团队建设，缩小等级差别，及责任承担主体从少数变为多数的形式，带来持续的进步。
360°循环评估体系同样有利于暴露在管理过程中未曾被觉察的薄弱环节，提供对发展的需要更清晰的规划。利用多重评估取代单个评估降低偏见和主观性，同音提供了不同于传统模式的针对个人的发展计划。此外，其利于引进实施，它仅仅需要一个人力资源部门或外部顾问来操纵回馈信息的工具。汇总信息并将结果传达给雇员和管理者。综上，基于各种因素考虑，360°循环评估体系对于公司都是有利的。
D.360°循环评估体系存在的问题及解决方式
360°循环评估体系存在所有的评估机制都会有的问题。然而，这些问题都是通过简单方式可以避免的。最经常被质疑的问题即此机制建立在下属的评估意见基础上是否可靠，尤其是当职位晋升与加薪与其利害相关时。潜在的消极影响包括偏差的分值，对发展的目的不太有用的数据及体系的被操纵。作为对这些负面意见的回应，一些公司仅出于发展自身业绩的目的使用此机制，并且将结论与表现、薪酬或升职等与此体系完全脱钩。然而20世纪90年代，专家找到了此问题新的解决途径。
为了降低膨胀的评级率，公司应当运用包括平均分和回馈机制在内的防火墙。平均分常被用在奥林匹克竞赛中，意为去掉最高分和最低分。回馈机制通过取中间值的方式来降低失准的评级率。在杜邦、卡林特、因纽特和亚利桑那州立大学的调查表明，通常情况下，分数分配在仅以发展为目的的机制中和绩效管理机制中并无区别。事实上，最近有两个公司在转变过程中的实践表明，平均分有所下降。这意味着回馈者角度责任水平的提高。360°循环评估体系在绩效管理制度中曾经备受批评。因为它们可能使评估者试图操纵这个机制。评估者可能受友谊、敌意及同僚间的压力（人际关系因素）的激励，或者相互之间的共谋使得评级率高低不等。这就有碍于机制有效性的发挥。然而研究证明，在绩效管理制度中和仅以发展为目的的体制中操纵回馈信息的状况都会发生。防护措施就用来抵制这些不利影响。回馈机制是解决此问题的主要方法，使评估者能够尽量诚实。
[ 转自铁血社区 http://bbs.tiexue.net/ ] 或许360°循环评估体系所具有的一些问题通过谨慎地管理，运用回馈的方式可以解决。为了避免在此机制中公司自身信任度的降低，回馈应当与即将做出的发展决策相连，而不是与报酬挂钩。然而，由于能力和结果之间存在差异，从满意度测试中获得的数据应当与人事和报酬决策联系。最后，限制上级主管可得的数据，就可以保守秘密。上级主管应当知道个人从各个途径获得的平均分，并且明白与团体标准相比状况如何。但是管理者不需要看到具体个人在此机制中取得的等级或评价。“公司可以从此评估过程中的信息受益。它有助于雇员设立发展目标，但是评估者不当使用此机制就会有害。作为回应的发展计划不被公开可以增进信任，反之，将其与报酬、人事决策相连则可能使这种信任感丧失。“
如果一个公司仅仅把360°循环评估体系作为一个绩效管理的工具使用，并且将它视作可以解决所有问题的方式，或者在将其介绍给管理者或雇员时提供信息并不充分，那么此评估机制的效力就会降低。此外，如果在引入这种评估机制后公司改变了回馈的使用方式，仅仅将其适用于特定的雇员，同时对所有行为做出评价，或者不据此制定与分配相关的严密计划，评估机制亦无法充分发挥其作用。最后，如果公司仅反映出回馈信息而不提出相应的解决问题的方法，或者允许其完全取代面对面的人事培训和直接的交流，这种评估机制也没那样有效。
做出每一项决策之前，尽可能增加潜在的益处，使其不利之处降到最低的最好办法，即是提前设计一个引入计划。引入此机制时需要注意的问题：第一，这个过程如何与管理者及雇员联系在一起；第二，需要与别的机制并用与否；第三，怎样训练员工使他们可以有效利用此工具；第四，独立的外部顾问是否需要；第五，应当购买已经制定好的方案，还是为公司自身特地定制一个计划；最后，电脑评估还是纸面评估更具可操作性？
本文内容为我个人原创作品，申请原创加分 转载请注明出自铁血tiexue.net, 本贴地址: http://bbs.tiexue.net/post_2387037_1.html
[点击查看灌水过滤后的回复]
本帖已赚工分: 2650
本帖已赚金币: 0
转出: 大帝释玄 11-17 22:27
加准原创: fengmozhanshi 11-17 22:55
推荐: fengmozhanshi 11-17 22:56
固顶: 骏逸 11-17 23:29
原创转正: 骏逸 11-19 10:04
加准精华: 子非猫 11-19 23:10
精华转正: 骏逸 11-19 23:53
解除固顶: 荷锄书生 11-21 10:48
----------------------------------------------
加入神鹰军团请点击:神鹰军团欢迎你
我的连载小说:农村娃的偷“鸡”岁月
我的连载小说:风流村姑
我的连载小说:我梦中的嫂子
|
以下是引用fengmozhanshi 在第2楼的发言：
