[转帖]三类国际化人才对中部崛起的重要作用!

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与张学栋一席谈:三类国际化人才对中部崛起的重要作用 杨尘
 
与张学栋一席谈:三类国际化人才对中部崛起的重要作用 文 /杨尘 

中部地区包括山西、安徽、江西、河南、湖北和湖南六省,国土面积和人口分别占全国的 10.7% 和 28.1% 。中部地区是中华古文明的摇篮,中国近代文明的基地。改革开放以来,中国经济发展格局发生了重大变化。从 80 年代开始的沿海发展战略,到 1999 年的西部大开发战略再到 2002 年提出的振兴东北等老工业基地战略,中国的区域发展战略从空间上覆盖了东部、西部和东北,唯独缺少中部地区。新世纪中部应该往何处去,面对中部崛起的战略机遇,如何落实科学发展观,统筹区域均衡协调发展,构筑新的增长极?成为各方人士普遍关心的问题。 
在经济全球化和我国 “ 入世 ” 的大背景下,中部地区经济发展必须面向世界市场,积极参与国际分工与国际交换,扩大对外开放,实施 “ 引进来 ” 和 “ 走出去 ” 的双重战略,利用自身优势吸引更多的外资,促进具有特色的农产品出口、劳动密集型产品出口以及劳务输出等,从而实现迅速崛起。而所有这些都离不开具有 视野开阔、海外工作经验丰富、国际人脉资源广泛的国际化的人才。因此培养和引进国际化人才是摆在中部各省的政府部门和国有、私有企业面前的一项迫切任务。为了解中部地区培养引进国际化人才的战略需要和行动计划,笔者采访了 中国行政管理学会副秘书长 张学栋先生。 
张学栋正在从事和谐社会的构建与和谐创业的研究。谈起中部崛起与国际化人才运用时,张学栋认为,和谐社会的构建既是一个目标又是一个过程,和谐创业是基础。对中部而言,实现人与自然、社会的和谐发展中创业显得尤为重要。他认为,要尽快缩短与发达地区的差距,变中部地区的发展“洼地”为资本“洼地”,变污染“高地”为人才“高地”,要想实现这一目标就必须尽快制定并实施引进国际化人才的战略和行动计划,为实现中部地区的振兴与全国的和谐发展创造更有利条件。 
张学栋认为,中部地区在 人力资源方面有三方面的严重不足: 首先,人才空间布局非常不均衡,中部地区的人才大都聚集在省会城市和一些较发达的中等城市,如武汉、郑州、太原等;其次,人才专业结构太过单一,以传统行业、传统技术居多,缺少具有先进的经营管理能力的管理者,以及新兴的高新产业所需的高技术人才。再次,人才老龄化问题严重,缺少知识更新。而且人才流失严重,中部地区的人才大量 流向东南沿海。人力资本短缺正成为制约中部地区崛起的最重要因素之一。因此培养、吸引、留住、使用国际化的人才,是中部地区面临的重要课题。 
什么是国际化的人才? 张学栋认为,国际化人才具有如下的特征:具有国际化的视野,走南闯北,全球流动;具有某种国际先进的专业技能,特别是高新技术研发能力;经验丰富,特别是跨国、海外工作经验丰富;国际人脉资源广泛,资金网络和技术网络齐备。 
中部地区迫切需要哪几类国际化人才?张学栋提出了以下三类国际化人才: 
1, 决策咨询型国际化人才 
这类人才是智囊型的人才。他们能够对地区发展战略提出符合当地发展实际,又能与国际接轨的战略思路和决策建议、咨询,并能提出行动的实施方案,能同时投身于区域经济、社会、文化、生态和谐发展的实践中。“既能出招,又能上阵,既能上阵,又能取胜”,因此这类人才将是地方发展的重要智囊。 
2, 管理执行型国际人才 
国际化人才具有综合性,更重要的是,首先要成为一到两个专业的顶级人才,能够把最先进的管理理念巧妙、科学地运用于决策目标实现的每一个具体环节中;其次在注重产业、行业发展趋势把我的同时,能够带领一个团队完成持续健康发展目标,避免以偏概全,盲目引进,重复建设,劳民伤财(中部底子不厚,任何不切实际的尝试都是冒风险)。国际化人才的能力应体现在:不仅能正确执行决策,而且能创造性地实践,优质地完成任务。 企业家才能是另一类重要的人力资本,垄断信息理论认为,企业家所掌握的信息,对交易对手的判断以及企业家的 “ 成事能力 ” 是企业人力资本最重要的组成部分和关键因素,对企业经营的兴衰成败起着决定性的影响。中部地区的经营管理人才必须具备创新精神、扩张意识、市场洞察力和组织协调等方面。 对于中部崛起而言,应制定中长期“引进与培养”、“培训与整合”计划,把完成国际化人才的本土化与本土化人才的国际化,以及促进国际化人才与本土化人才相结合,实现“海归”“土鳖”双赢作为最终目标。 
3, 信息技术类国际人才 
对于信息化、技术型国际人才而言,考察其能力的重要指标是:首先要有用,其专业与技能符合企业需要,高级蓝领也需要国际化;其次要好用,要有国际化头脑,要了解市场需要和发展趋势,有进入国际市场的营销经验,有国际法律、惯例知识的储备。总之,这类人才不仅要懂得技术,而且头脑灵活,在技能上精益求精,又能快速反应,准确判断市场变化做出相应调整。张学栋把此类人才比喻为泥鳅——抓之不易,灵活之极。 人才是企业走开放型经济发展的倍增器,形成核心技术需要强大的人才队伍支撑。 
张学栋说,虽然与东南沿海地区相比,中部地区在上述三类国际高层次人才的培养引进方面还有很大的差距,但也已经做了很多努力,并取得了一定的成绩。张学栋列举了下面两个中部地区通过国际化人才战略取得成功的例子。 
郑州市政府的“引博从政”举措就取得了相当好的效果。 2001年7月的一次调研让郑州市委书记李克感到一份前所未有的沉重:郑东新区的规划工作已经开始,但是偌大一个省会城市的规划局里,工作人员中学历最高的为本科,没有一个硕士。李克刚上任时,包括他在内,郑州市市属单位仅有3名博士。 “没有人才就等于没有了机会。”李克深深地认识到了这一点。“引博从政”的计划也正式开始了。胡文杰:郑州市郑东新区管委会总工程师,美国哈佛大学博士后。从美国回来后,一心想创业的胡文杰是在一次偶然机会里听到郑州市“引博”消息的。来到郑州后,他觉得自己的才能得到了充分的发挥,他找到了能够施展才能的广阔天地。博士们专业化的知识在自己的工作岗位得到了充分的发挥,同时,岗位提供的良好环境也有利于他们够继续创新;博士们的出现无疑给原来的领导班子里注入了新鲜的活力,他们的到来无形中让决策者的视野无限扩大。最重要的是博士们在工作岗位上还起到了沟通领导班子和专业技人才的桥梁作用。“引博从政”也为培养高层次复合型领导人才开辟了重要途径。 
创造了汽车业的传奇业绩的安徽奇瑞汽车集团也是中部地区国际人才战略实施中的一个成功亮点。奇瑞公司的人才招聘坚持国内、国际“两翼齐飞”:公司的董事长和总经理亲自到北美、欧洲、日本及韩国等国知名汽车企业考察,广泛宣传,以精彩的汽车事业把全球的汽车人才聚集在一起,以自主品牌的爱国“情结”把全球的华人凝聚在一起。其中包括福特公司高级顾问工程师 (发动机资深专家)许敏博士、发动机制造专家张林博士,德籍专家Opperman、Lessia、Hagg,加拿大籍培训师丁毅先生等等,他们的加盟,无疑带来了国际最先进技术与管理,促进了奇瑞公司与国际同步发展。针对有些人才,由于地域等原因,一时难以加盟公司,公司与之进行相关项目的合作,以项目承揽、合资、合作公司等形式,以“共同的事业”为载体,不求所有,但求所用,最大限度地集中了这部分人才,充分利用他们的智力资源。通过这些途径,奇瑞公司聘请到并培养着一大批年富力强、有知识、有能力的中国汽车工业人,其中有本科生1000多人,硕士、博士100多人,还从世界汽车名优企业福特、通用、大众、三菱等招聘了大量外籍专家。这些人以国际化的眼光来审视汽车的自主研发,充分利用国内国际两个市场、国内国际两种资源,迅速拓宽拓进着中国的汽车工业。 
在承认中部地区在引进国际化人才所取得的成绩的同时,张学栋指出,在中部崛起引进国际化人才上要避免以下三个误区: 
第一,目中无人,有人才却看不到。原因是一些用人的主管和领导“胸中无数”,对人才存在恐惧感,认为自己引进人才起步晚,人才要价高,引进了又不知道怎么用。因而对国际化人才在中部的重要作用认识不够。中部地区缺乏国际化人才的关键问题不在于不能提供国际人才需要的“硬件”,而是因为国际人才在中部难以找到具有挑战性的事业,和能够让他们安心创业的空间和软环境。因此中部人才决策者要“走出去”,宣传中部的人才、发展战略、决策和优惠条件,更重要的是,要善于出题目,找准问题所在,请这些人才共同把脉会诊。 
第二,坐失良机,期待民间企业自发引进或者海外投资自发进入。这种想法的问题在于:如今的时代是人才全球流动、争夺的时代,守株待兔是农业时代的思维方式。要有针对性地与东部人才密集城市建立合作机制,善借外脑,互补共赢。 
第三,只注重“国际化”的空头名号而不注重人才的真才实干。殊不知国际化人才重点不在国际化的教育,而在国际化的视野和胸怀。目前中部缺乏国际化人才有两种状况:一种是自己没有。第二种是自己虽然占有了人才但不能好好利用人才。人才吸引过来,就要制定配套相应政策,对国际化的人才不仅要“引进来”,还要“用起来”,不仅要“用起来”,而且要用出水平,用出效益,实现人尽其材,提高国际化人才的利用效率。 
张学栋说,现在中部地区的各级政府领导和国有、是有企业的管理者都认识到吸引使用国际化人才的必要性,并正在积极的制定并实施引进国际化人才的战略和行动计划。中部地区在培养和引进国际化人才方面将大有可为。 

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