狐狸终于把公司的员工们安置到了合适的岗位。忙完了这个,他也有时间来拓展自己公司的业务了。

狐狸明白,没有必要什么事都亲力亲为。于是他决定授权给他的部门经理们,让他们去处理公司中“琐碎”的事情--全权负责经营管理。而自己也好全身心的投入业务拓展中。

其间,狐狸基本上不过问各部门的日常经营事务,同时,既没有要部门管理层定期向他汇报工作情况,也没有对部门管理层的经营目标作任何明确要求,只是非正式承诺如果公司盈利了,将会给公司的经营管理层奖励--为了刺激经理们的工作热情嘛;可是因为狐狸药段时间比较忙,具体的奖励金额和奖励办法也就没有明了。而且,狐狸公司没有制定完善的规章制度--因为是刚刚上步的新公司嘛,一切还在摸索中。而采购、生产和销售甚至财务全部由公司各部门的经理来负责。经过数月的经营,到了年底,问题出现了。

狐狸发现,狐狸公司生产部的生产管理一片混乱,账务不清,在生产中经常出现,次品率过高、员工生产纪律松散等现象,甚至出现个像业务员悍鸭子、麻雀那样在采购中私拿回扣、收取竞争对手老虎公司委托,加工费不入账等问题。同时,因为账务不清,狐狸和生产部管理层之间对公司是否盈利也各执一词,狐狸认为这几月中公司投入了几万元,而没有得到很好的回报,属于生产部经营管理不善。而生产部营管理层则认为这一年中生产部已经减亏增盈了,老板狐狸失信于生产部的经营管理层,没有兑现,其给予公司经营管理层奖励的承诺。

面对公司管理中存在的问题,狐狸决定将公司的经营管理权全部收回,重新由自己亲自负责公司的经营管理。于是公司原有的经营管理层一下觉得大权旁落,认为老板狐狸对自己不信任,情绪低落,在员工中有意无意散布一些对企业不利的消息,使得公司人心涣散,甚至经营都要陷入困境......

狐狸回想了一下自己的问题:

他本意是想通过授权使自己能够从公司日常经营管理活动中解脱出来,将员工特别是经营管理层的积极性调动起来,但是,事与愿违,不但没有达到预期的效果,反而使公司经营管理陷入困境。

究其原因,狐狸总结为:主要是没有正确运用好授权管理的艺术。走入了两个极端,一个极端是放权之后,把授权当作是放任不管,在实施授权管理的前提条件不完全具备的情况下,对公司经营管理层的“授权过渡”,导致公司管理混乱,在公司经营管理的一些重要环节出现权力真空;另一个极端是在年底之后,狐狸发现公司经营管理中存在的问题后,又将公司的经营管理权全部收回,“授权不到位”束缚了公司经营管理层的手脚,挫伤了公司员工的工作积极性。

狐狸那个后悔啊,着急的想着对策......

首先,狐狸又对公司现阶段的情况作了一个总结,总结出部门存在着以下问题:

1、部分员工对公司归属感不强;

2、部分员工缺乏获取竞争优势的观念,竞争意识不强;

3、部门员工缺乏工作上的交流机会,导致部门内部沟通、协调不够,整体作战能力表现不足;

4、部门员工缺乏知识更新意识和机会;

5、部门员工与公司其它部门缺乏沟通,各自部门意识太强,这对公司整体执行力的提高很不利。

6、公司其它部门员工对工程部的认同感不强;

7、部门内部缺乏严格完善的奖惩机制;

8、工作效率还有待提高,开会效率也有待提高。

    总结出了问题,狐狸也就有了调整的想法,比如在公司的一个部门狐狸做出了这样的改革:

年初狐狸对中层干部作了调整,综合后勤部部门经理由松鼠换成了豺狗。豺狗经理的处事风格与松鼠经理有不小区别,部门的工作也渐渐发生了些变化。

而鼠甲、鼠乙、鼠丙和鼠丁是综合后勤部的员工。鼠甲是那种干起活来风风火火、心直口快的人,工作数月一直在“后台”当领班;鼠乙和鼠丙原先在“前台”,由于绩效不佳被调整下来,岗位也从副经理和主管降为领班--狐狸对中层管理层的处罚;鼠丁则是一般员工。

这样的调整后过了一段时间,狐狸无意中走进职工餐厅与员工一起就餐、聊天,他又听说了这样一件事:

某日上午,鼠甲照例在餐厅操作间验货,恰逢前台来领物品,鼠乙只好去仓库代发,下午鼠甲去仓库时发现门没有锁,鼠乙忘记了。想到公司这么多材料“毫无防备”好几个小时,鼠甲当即向豺狗经理汇报,豺狗经理当时没吱声,但几天后却突然冒一句“鼠甲啊!你去仓库盘一盘,要是有啥损缺早点平账,免得到月底不好办”。

再某日,鼠甲早晨上班发现铁门只锁了一把,原来头天晚上下班最后锁门的人少锁了一把,按规定应该是两把。于是他回头又跟豺狗经理说了。可不多久鼠甲感到鼠丙看他的眼神有些冷,与鼠丙关系不错的鼠丁在他面前也不说笑了,鼠甲忽然明白,那天是鼠丙锁的门,肯定是豺狗经理悄悄告诉了鼠丙。鼠甲心里很郁闷,他闹不明白怎么遵守规矩反而要受气,可仅为这些“琐碎”事情越级反映似乎又不太值得,想来想去,往后还是“学乖”点吧......

“公司管理不畅的确是执行力问题,可这不能迁过于普通员工,公司高层在这里虽然要负领导责任,但不能负直接责任,“肠梗阻”现象的根源主要是在中间层。”狐狸这样想到。

“看来与员工的沟通是很重要有啊!首先,通过沟通,发现并确定合适某一工作的员工和我要的中层管理者――各部门经理们。授权给经理们是建立在我这样的老总对他们充分信任的基础上。但是只有在沟通中,才能使我对经理们的认知能力和品行有更充分的了解,我才可能确定对经理们授权应该采取的方式、转移的权限大小和内容。

其次,通过沟通,使员工对其工作权限和目标、任务达到更加明确的认识,使各级员工明了哪些部分权力被授权,哪些部分的控制权仍在组织高层。这样,就有利于我的经理们在授权范围内更好地开展工作,减少出错的可能性。

再次,通过沟通,才能更好地掌握员工们工作进展的信息,及时发现工作中可能存在的问题,对各级员工的工作进行有效的监控,并对员工们工作中出现的偏差及时予以纠正。

但是,我要的沟通,并不是希望各级员工得到授权后,在工作中仍然是“事事请示,件件汇报”――那不把我累死;相反,沟通毕竟只是一个桥梁和纽带,在沟通中明了自己的权限后,经理和其它员工能够在授权范围内充分发挥自己的主观能动性,尽自己所能做好职权范围内的事情。以后要把与员工一起就餐、聊天变成一种制度。同时,我还可以在其间激励员工……”狐狸下了这样的决定。

“要激励去的员工,认他们同管理文化,更加卖命为我工作。国为激励的力量是巨大的。使平凡人也能干出不平凡的事情,激励是惟一的良方。当然,我的授权本身就是对员工的一种激励,使员工在参与管理中获得自我实现和尊重的满足感,并由此可能激发出员工的主人翁意识--而且我还不花一分钱、还让我不用处处事必恭亲了。但是,授权也需要考核和激励,以真正发挥授权的激励效应,使被授权者的人力资本得到最大限度的发掘和运用,推动公司目标的实现。因此,一方面,在授权之前,必须告知被授权者其拥有的权力范围和将要达到的目标,使被授权者明白其权力运用和努力的方向所在。另一方面,要对被授权者的工作成效进行客观的考核,并对被授权者取得的成绩及时地给予肯定,以激励被授权者继续朝着正确的方向努力。另外,考核本身就是对被授权者行为的一种有效监控方式之一......郁闷,我要是早点想到这个,而不是只为了‘偷懒’......”想着想着狐狸的白脸儿就变顾了红色。

这在时,狐狸接到了一个电话,是生意上的伙伴黄狗打来的。

在相互寒暄后,黄狗讲述了他遇上了和狐狸类似的麻烦:

在黄狗的精心管理下,黄狗公司的业绩也算是出色。可是最近一段时间,公司效益越来越少。为什么呢?黄狗发现,原来是一部分员工在偷懒。

他发现,那些偷懒的员工不仅自己怠工,对其他的员工也造成了消极的影响。那些不偷懒的员工也认为,既然干多干少一个样,那还干个什么劲呢?也一个一个跟着偷起懒来。于是,黄狗决心要改变这种状况,宣布谁表现好谁就可以得到他特别奖励的奖金。

新来的员工小灰兔得到了黄狗奖励的第一份奖金,这件事在整个公司中激起了轩然大波。黄狗没想到反响如此强烈,而且居然是效果适得其反的反响。

有几个老员工--其中之一是部门经理大老鼠,前来找他谈话,数落小灰兔的种种不是,质问黄狗凭什么奖励小灰兔?黄狗说:“我认为小灰兔的工作表现不错。如果你们也能积极表现,自然也会得到奖励。”

黄狗还心想:“我的‘胡萝卜’马上就有效果了,嘿嘿......

于是,员工们发现了获取奖励的秘诀。几乎所有的员工都认为,只要善于在黄狗面前表现自己,就能得到奖金。那些老实的员工因为不善于表现,总是吃闷亏。于是,日久天长,在员工中竟然盛行起一种变脸式(当面一套背后一套)的工作作风。许多员工都在想方设法地讨他们的狗总的欢心,甚至不惜弄虚作假。员工们勤劳朴实的优良传统遭到了严重打击。

为了改革原工们弄虚作假的弊端,黄狗在老员工和经理们的帮助下,制定了一套有据可依的奖励办法。这个办法规定,员工们的业绩必须经过验收,然后可以按照完成的数量得到奖励。

一时之间,黄狗公司的员工们的工作效率为之一变,公司的利润大有提高。

可怜的黄狗没有得意多久,员工们的工作效率在盛极一时之后,很快就陷入了每况愈下的困境。黄狗感到奇怪,仔细一调查,原来在森林附近的客户源早已被过度开发,却没有谁愿意主动去寻找新的客户源。

有一个部门经理长耳朵兔指责他惟数量论,助长了一种短期行为的功利主义思想,不利于培养那些真正有益于员工们长期发展的行为动机。

黄狗觉得长耳兔经理说得很有道理,他开始若有所思。

有一天,员工黑鼠没能完成当天的任务,他公司中的好朋友大眼青蛙主动加班帮他完成了任务。黄狗听说了这件事,对大眼青蛙助人为乐的品德非常赞赏。

过了两天,黄狗在公司门口刚好碰到了大眼青蛙,一高兴就给了大眼青蛙双倍的奖励。此例一开,变脸游戏又重新风行起来。大家都变着法子讨好黄狗,不会讨好的就找着黄狗吵闹,弄得黄狗坐卧不宁、烦躁不安。有的说:“凭什么我干得多,得到的奖励却比都都少?”有的说:“我这一次干得多,得到的却比上一次少,这也太不公平了吧?”

时间一长,情况愈演愈烈,如果没有高额的奖金,谁也不愿意去劳动。可是,如果没有人工作,公司的利益从哪里来呢?黄狗万般无奈,宣布凡是愿意为员公做贡献的志愿者,可以立即领到一笔丰厚的奖金。布告一出,报名应征者好不踊跃。黄狗得意的心想:“重赏之下,果然有勇夫。”

谁也没有料到,那些报名的员工之中居然没有一个如期完成任务。黄狗气急败坏,跑去责备他们。他们异口同声地说:“这不能怨我呀,亲爱的狗总。既然奖金已经到手,谁还有心思去干活呢?”

黄狗一边恨恨的对狐狸说着他的问题,一边气呼呼的喘着......

狐狸听了黄狗老兄的的遭遇,不由的潸然泪下--兔死还要狐悲,何况是黄狗与他同病相连呢。

好在狐狸先有领悟,不然,他们哥俩就只有抱着电话哭的份儿了。

    狐狸又现学现用的对黄狗说:“老兄,你也看出来了我们各自公司的中层管理人员才是公司问题的关键。我想说的是:在你给萝卜时别忘了也要有棒子啊!

要知道我们的经理们并非最有能力的人,而是最贪婪的人。我的员工、我的合伙人,与我的公司的收益都必须仰赖经理们正确的判断。所以他们绝对是件重责大任。由于外在环境变动频繁,惟有最睿智的经理人才能应付自如。可是就是我们仰仗的豺狗这样的经理们是最贪婪的人。他们常将公司与员工权益放两旁,自己利益摆中间。

所以我想为了使公司避免掉进“授权陷阱”,在实施授权管理之前,必须考虑公司的经营管理和作业是否做到了制度化和规范化--这就是我所说的棒子。因为,只有在制度化和规范化的条件下,各职能部门和岗位的职、权、利分明,授权才可能是有章可循、有规可依,才可能减少授权中的盲目性和随意性,做到目标明确、职责分明,使我们这些授权者清楚其手中的权力和职责,哪些是可以转移出去的,那些是不可以转移出去的。有了制度和规范这根棒子,对于我们老总来说,可以最大限度地避免发生越职授权或授权不当的发生;对于经理们(当然甚至可以下放权力到员工)来说,可以更清楚其得到的授权的权力边界范围和责任大小,在可能的限度内充分运用得到的授权以最佳方式实现既定目标。

另外,有了制度和规范,也有利于将授权置于公司的有效监控之下,增加授权的透明度,使我们和高层员工工(中层管理人员)的权利义务更加清楚明了,为授权管理的顺利进行提供可能。这些制度和规范我想至少包括:工作报告制度、考核制度、预算审计制度、财务报告制度、生产管理的基本操作规程和产品销售业务处理的基本规范等。

这样这些经理们平日就被喂惯“胡萝卜”,当棍子终于要打到背上,还能抱着一大袋萝卜跳走。”

黄狗在电话的另一头连连点头,心中赞叹狐狸的高明--他可不会知道狐狸也是吃一堑才长了这么一智。

相对的,狐狸才不会把自己公司的情况愚蠢的拿出去与黄狗公司这样一个将来的竞争对手分享--狐狸对黄狗说的制度和规范不过是空洞的东西......

而现在狐狸想的是他的制度和规范还没有建立--这一点他比黄狗要好,因为黄狗已经有了一根很不成功的“大棒”.......

“制度和规范是要通过实践来检验的,不能照搬现成有东西,这就是黄狗失败的一个原因。我的公司才刚好起步,还是慢慢的建立有‘狐狸公司特色的制度和规范’吧,不要操之过急,闹得个画虎不成反累犬。现在先想想我的‘胡萝卜’是什么,怎么给吧......”狐狸思索着。

狐狸时不时的在公司中四处转转,一来是监督一下员工的工作;二来......他这里一句夸奖,那里一句表扬,使员工的内啡肽增加。而内啡肽能够让员工兴奋不已,从而可以提高员工们对痛苦的承受能力。很自然,他们会因此而加倍努力工作。狐狸不需要花钱,但效果却非常绝妙的胡萝卜就这样诞生了。

有一次狐狸把员工扑扑猫叫到老总室里,神色凝重地问道:“扑扑猫啊,我待你如何?”

扑扑猫立即表示:“狐总待我恩重如山!”

狐狸继续问道:“有一件事,不知你能否完成?”

扑扑猫也不问是什么事,首先表白自己的忠心赤胆:“狐总有什么事,我扑扑猫万死不辞!”真是恩之所至,士卒赴死。

“好,要的就是你这句话,以后你要好好工作啊!我是很看重你的!”狐狸又对扑扑猫说。

“是!狐总!我一定努力工作,不负您的重望。”扑扑猫坚决的回答道。

狐狸把一件工作说得很难很难(尽管大家都知道它很容易),然后让扑扑猫去完成。

不出狐狸所了料,当扑扑猫轻而易举地完成任务时,而狐狸把他夸得像英雄。

接着狐狸分派了一项比较艰巨任务给扑扑猫,他把任务作为“挑战”交给扑扑猫。他表示相信,只有扑扑猫才能做得好。

于是,即使扑扑猫遇到天大的困难,他的胸中也会充满奥林匹克运动员似的坚强信念,很好的完成了任务。

就在狐狸“免费的胡萝卜”激励下,努力工作的扑扑猫在半年后成了狐狸一位新的部门经理。

狐狸看“假装关怀”这招这么有用,马上又对别的员工用上了,比如新进公司的大耳兔。

狐狸又想了这样的一个好办法是,他兴致勃勃地开车经过大耳兔身边大约100米距离,冲着他大吼一声:“你家里还好吗?”而且狐狸就可以用最大的音量来表达他对大耳兔的关怀,公司有都知道狐总很关心大耳兔,也又不用去听他才单独找大耳兔唠叨了。

狐狸在逢年过节,和员工生日常送员工们一些具有特殊意义的小礼物。尽管生日贺卡只是一张硬纸,然而,如果上面有狐狸的签名就会让员工们倍感荣幸。同样的道理,狐狸也到商场买一条领带只需要几十元(找领带批发商订货就更便宜了),一旦它成为荣誉的象征,就意味着一种不寻常的价值。

这不,大耳兔为开发了可为公司赚取数万元的新项目,狐狸就用这种方法一箭三雕:开一个表彰大会,把那条领带大张旗鼓地奖给他。

狐狸明白这么郑重其事有三个好处:一是使得那条领带看起来像是无价之宝;二是让得到领带的大耳兔感动得流下眼泪,使他为得到第二条领带而死心塌地地继续埋头苦干;三是使大耳兔的同事疯狂地嫉妒那条领带,从而建立“往前走是领带(胡萝卜),往后走是皮带(和大棒的作用一样)”的职场理念--当然,因为这种嫉妒也可以刺激员工们的相互竞争。

同时,狐狸又发了奖状给几上工作出色,但不及大耳兔的员工。虽然奖状几乎不需要成本,然而它的胡萝卜效应却出奇地好。

一纸奖状不仅能够满足员工的荣誉感,同时也在表明:这位员工心甘情愿用自己辛勤的劳动来换取这张不需要花钱的硬纸,他还将继续用自己辛勤的劳动来换取这种不花钱的硬纸,其他人员也应该像他那样用自己辛勤的劳动来换取这种不花钱的硬纸。于是,他就成了榜样。而领带和奖状又是有区别的,员工们自然是更看重领带,这就更进一步刺激员工们的竞争心态。

不过多久,狐狸又想出了一招,他想:如果员工有机会自己制定工作目标,他会用十二倍的努力来证明自己的计划是对的。因此,让员工参与制定工作目标的过程简直就像是“上套子”。那些员工们像幼儿园的小朋友似的,提出一些有趣却无法衡量的目标。而他的真正目的是,让员工制定出他想要的工作目标。

很快,狐狸公司们的员工定下了自己的目标,当然,是在同事们的竞争下定下的狐狸想要的工作目标。

为了完成这些目标,员工们只好超时工作和带病工作。这时狐狸又站出来嘘寒问暖,、同时要鼓励他们的献身精神,表扬他们“敬业精神的突出表现”。--狐狸不用花钱就能得到更多的剩余价值。

为了在他们的狐总面前表现,员工之间竞争着,使他们一个更比一个敬业,他们就会一个更比一个可爱,狐狸的胡萝卜效应就会如同多米诺骨牌一样精彩不断。在渐进中狐狸公司的制度和规范得到了建立和偞完善,公司的事业也蒸蒸日上了。

在老总室的狐狸终于可以偷笑了,他感慨道:“在管理世界之中,胡萝卜与大棒的游戏无处不在。无论所见、所得或运用之妙,完全存乎一心。我和黄狗所犯下的错误就在于

奖惩应用的不当,看来以后要找本管理学的书籍看看多充充电了啊!”