美国警察录用心理素质要求

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上个世纪6O年代前后成立的一些打击犯罪研究协会极力要求在警察选拔中进行人格测试。美国司法协助局LEAA(Law Enforcement Assistance Administration)提供基金注入警务部门以便他们能够雇用心理学家进行人格测试。1959年,美国首次使用多项人格量表对警察进行心理评定,淘汰存在心理障碍、不适合从事警务工作的人。这是现代意义的警察心理素质选拔工作的开始。具体的做法为,应用标准化测量工具并建立各种异常群体的常模,运用测量工具对警察候选人心理素质进行测量。然后,把测量结果与常模比较,从而得知被测者的心理健康状况,进而确定被测人是否适合从事警察职业。开始,警察部门只是用人格测试来安抚公众,用得最多的是MMPI(明尼苏达人格量表)。接下来,又使用了一些其它量表,主要有:英沃尔德个性调查表(IPI);加州心理测验(CPI);个性评估量表(PAI);NEO人格问卷量表(NEOPI-R);16-PF职业性格测验量表(16-PF)等。不过,它们很少同时使用,究竟用哪个量表,更多是管理者和心理学家的个人偏好。同时,有从业证书的心理学家、本科心理学专业学历的人或者受过一些专门心理学训练的人才能够实施和管理这些人格测验。心理学家使用人格测验的主要目的是用人格测验的结论来帮助选拔委员会选择是“录用”或者“淘汰”应征人员,不过,这些结论都不是作为选拔警务人员的唯一标准。选拔的方法是用测验的人数的得分与已经建立起来的常模进行比较。得分高于常模,就意味可以“录用”;得分低于常模,就意味可以“淘汰”。测验主要分为测验人格特征“满意”的职员为主和测验人格特征“不满意”为主两大类。不过,大多数的人格测试的目的是瞄准“淘汰”那些人格特征中有紧张和不适应等注定不适宜警察工作的应征者。当然,“不满意”、“优秀”等术语对实际的人格来说划分过于简单了(事实上人格类型是很多的),通过研究发现人格的类型划分主要是由使用什么样的心理测试来决定的。

对于不满意的应征者,Bartol和其他一些心理学家研究后发现这些应征人员在人格测试中一直得分都很低,后来在工作中出现行为不当、压力太大或者辞职等,它们主要可以分为两大类:

反社会人格(antisocial personality)——主要特征是自恋,多疑,玩世不恭,享乐,迟钝,过度防御性,僵化,易怒,怨恨和过度敏感。

无能人格(ineffectual personality)——主要的特征是优柔寡断,冲突,依赖性强,谨慎,在冲突的过程中沉默寡言,对街道上出现的问题无能为力。

关于优秀警察,Bartol(1982)和其他一些心理学家研究后发现:这些应征者在人格测试中的得分比较高,后来与他们一起工作过的上级和同事对他们的人格评价主要有下面的一些特征:

优秀人格(superior personality)——开朗,果断,自觉,自信和有责任感,思维清晰和有成就动机,乐意接受社会的价值观和道德标准,与领导和管理阶层很少发生冲突,与不成功的职员比较他们更注意自我展示或暴露。另外,优秀的职员倾向于更少的压力、焦虑和担心,能够更快的从压力和冲突中间恢复过来,在处理群众问题的时候,有很好的社会交往能力。

为了能够广泛的使用,一个在司法系统进行的人格测试的a信度应该有0.69或者更高,因为很多心理测试没有实际背景要求或者需要有很高的预测效度,为了确保人格选拔的有效性,后来,一些警察部门开始另外的人格选择方法,建立了评价中心对应聘者进行“情境测试”或者“压力面试”。简单的说,评价中心的方法就是设计一定的实际工作情境,根据候选人在这样的情景中的实际表现来判断候选人的人格特征。“情境测试”的类型很多,测试的长度、时间和训练选择上都可以随时变化,不过,最常见的任务还是让候选人模拟在警署的办公桌前工作,然后处理各种“危机”事件。评价中心大多数时候是警衔晋升的时候使用的,有时候,他们也用口试或者测谎仪来考核录取初级应征者。由于不同的地区、不同的警种对警察心理素质的要求存在着一定的差异性,美国警方现阶段的心理选拔工作已开始走向建立地方性常模,以适应不同地区、不同警种的心理选拔需要,使心理选拔工作更具有实用性和针对性。


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