[原创]试论监狱企业发展与监狱民警成长

随着市场经济的发展,监企分离的进行,监狱企业已经逐渐从一个概念成为一个新的市场主体,但是作为一种新型的企业,我们发现监狱企业在与市场进行经济交流的过程中,还是或多或少的存在一些问题,弱点,不足,其中的原因纷繁复杂,不一而足,但是不能不承认的是企业员工——监狱民警,自身存在的一些问题是一个重要的原因。笔者在下文就自己了解到的情况展开论述,探讨。

一 监狱企业的员工存在着以下一些问题

市场经济最大的特点是竞争,适者生存,优胜劣汰。企业之间的竞争,不仅是质量的竞争,更是人才的竞争。员工是企业的人力之本,一个企业要长久立于不败之地,就需要有一支能征善战,技术业务能力强的员工队伍。只有这样,才能服务于企业,顺应企业发展的要求。但是监狱企业的员工存在着以下一些问题:

1 思想认识滞后,领导重视不够

监狱企业是一种特殊的企业,监狱企业的员工——监狱民警,则特殊的员工,在了解中笔者发现,绝大多数民警缺少企业意识,员工意识,主人翁意识,这里也包括一些监狱领导。在他们的认识中始终停留在自己是监狱民警,而不是企业员工的阶段,不是寻找将企业做大做强的途径,而是停留在“坐田头,晒日头,啃馒头,数光头”的阶段,罪犯劳动不劳动,生产任务完成不完成与自己无关,自己的任务就是睁大眼睛,提高警惕预防罪犯逃跑。有这些认识的在广大监狱民警中不是少数,甚至包括一些监狱领导仍然没有摆脱这些旧有认识。

2 监狱民警的管理水平,技术水平薄弱

监狱在进行布局调整,监企分离的过程中,原有的生产项目逐渐萎缩,调整,绝大多数的监狱企业都是在进行来料加工,劳务输出的生产项目,具体的项目主要集中在纺织,皮鞋,艺术品加工等方面。这些项目对于罪犯是必须完成的劳动改造任务,也是刑满释放后一个可能的谋生手段,但是对于监狱民警而言却不是;有一些民警以监狱工作的天职就是管好,教育好罪犯为托词不认真学习与生产项目有关的知识,技术。在具体的生产管理中,一部分民警就是因为不懂管理,不懂技术被罪犯欺骗,造成本可以避免的后果。

3 监狱民警对监狱企业缺少认同感

在笔者的了解过程中,一部分民警对于监狱企业缺少一种应该有认同感,他们认为监狱企业只是一个概念,并不具有实质性的内涵,在行政隶属关系,组织体系,财务关系,以及企业员工——监狱民警的身份都还没有明确的情况下,所谓的监狱企业完全谈不上具有现代经济条件下的企业。而这些情况的存在,特别是“身份”问题的存在,个别民警始终搞不清楚自己到底是监狱的民警,还是监狱企业的员工,因此对于监狱企业缺少应该有的认同感,就更谈不上专心业务,搞好生产。

4 监狱企业生产成果的分配没有明确

根据现行的有关监狱法规,监狱的性质是刑罚执行机关,但是对于监狱企业的性质,功能没有作出应该有的具体的,可操作的规定;全国各地的监狱基本上处于一个探索阶段。在笔者了解到的情况里,民警对于监狱企业生产成果的分配存在比较多的疑问。在现行的操作中,罪犯参与劳动,为了体现罪犯的劳动价值,也是为了得到奖勤罚懒的效果,以及罪犯改造的效果,许多监狱在生产成果中提出一部分作为罪犯的奖励,这在实践中得到比较好的效果。但是,作为生产的另一个主体——监狱民警,他们的工作成绩没有得到很好的体现与保障;在这个方面个别民警认为罪犯的劳动得到了承认,但是自己的劳动没有得到认可。虽然,关于监狱经费由国家财政全额保障,民警的工资收入与生产收入脱钩,但是在物价波动频繁向上的现实情况下,国家定下的工资缺少足够的弹性和前瞻性,不少监狱民警的工资收入难以维持正常的生活水平。在这里,笔者随便提一下2013年5月2日《南方周末》报道的泸州市某劳教所“民警落马案”值得我们每一个民警认真了解,反思。

5 基层民警的工作岗位变动过于频繁

在具体的了解过程中,笔者还了解到大部分基层民警由于各种原因在一定时间内都发生过岗位的变动,个别民警还存在着一年之内两次,三次的工作岗位变动,而且还存在变动是在完全不同的岗位之间的变动,比如纺织车间的民警调到皮鞋车间,带班民警调动为值班民警等等,如此频繁的变动使的许多民警往往正在逐渐熟悉本岗位工作之时就调到了另一个完全不同的岗位,这样造成的结果便是民警的管理水平,技术水平难以提高。 二 员工素质提高的途径

在市场经济条件下,企业员工的素质是决定企业兴衰成败的关键已经成为大家公认的了,但如何才能提高企业员工的素质,尤其是监狱企业这一具有特殊性的企业,这是 一个现实且紧迫的问题,笔者根据自己的了解和思考,提出以下几点:

1 加强具有广泛性,针对性的培训

员工素质的高低,取决于企业领导者的素质。看企业的发展,同时更要看企业领导者的素质。因此,笔者认为监狱企业开展的培训首先就应该是对监狱领导的培训,不仅培训市场经济,现代企业管理,科学决策的知识,更需要培训企业意识,改革意识、进取意识、竞争意识,使其成为符合市场经济要求的合格领导人。其次,加强基层民警岗位职业培训教育。要改变重学历、轻岗位的教育方法,切实抓民警工的岗位技能培训教育,尤其是对青年民警要特别强调抓好基本功训练,对已掌握基本技能的民警抓提高性训练,通过学习培训与实践相结合,培养更多的技术能手、操作能手、工作能手,为企业的改革发展作出新贡献。

2 明确监狱企业的性质

在现行有关监狱的法规中没有关于监狱企业的明确,具体,可操作性的规定。因此, 在监狱企业没有明确其性质的前提下,从事生产管理一线的民警其身份就无法进行可操作性的界定,刑罚的执行者与生产的管理者两个角色就容易产生矛盾冲突。同时,因为没有界定监狱企业的性质,尤其是监狱企业具不具备工商营业执照,监狱企业所产生的经济效益就无法明确其性质。最近泸州市劳教所民警私分劳教学员的“劳务收入”,就无法明确其性质导致没有办法定涉案民警的行为,最后法院一审判决定性为“私分国有财产罪”。这个教训值得我们大家深思。

3 创建具有共同认同感的企业文化

在现代企业的发展过程中,逐渐形成了“企业文化”这一概念,但是究竟什么才是“企业文化”呢?至今还没有一个公认的定义,笔者比较赞同的是彼得•德鲁克 所给出的定义,企业文化是在现代化大生产与市场经济发展基础上逐步产生的一种以现代科学管理为基础的新型管理理论和管理思想。也是企业全体员工在创业和发展过程中培育形成并共同遵守的最高目标、价值标准、基本信念和行为规范的总和。其中,笔者最赞同的就是企业全体员工共同培育形成并共同遵守的这一个界定。

因此,不同于其他类型企业的监狱企业自然而然的就具有其特殊的企业文化,而这种文化不仅具有监狱特色,还具有企业特色;不仅具有自上而下的命令型规定,还具有自下而上的总结型经验;更具有广大监狱民警共同的认同感,这样的企业文化能够激励员工的使命感,加强员工的责任感,凝聚员工的归属感,更能够实现员工的成就感!

4 对基层的监狱民警实行专岗制

在具体的实践过程中,我们发现每一个民警的知识水平,管理能力有很大不同, 如果应用得当的话往往能够产生事半功倍的效果;但是如果使用的不合理则会产生不好的结果,不仅容易挫伤基层民警的积极性,更不利于各方面工作的顺利开展。因此,某些监狱就在现行规定的可操作范围内将民警分为管教岗位民警和生产岗位民警,实行一定意义上的专岗制,并且按照生产项目的不同调整民警队伍,使民警队伍学有所用,能有所展。因此,笔者认为可以在将这样的经验深入研究,推广,使民警能够在干一行的基础上爱一行,专一行。

5 对企业生产成果明确分配原则

根据企业的定义,企业是实行自主经营,自负盈亏的盈利性经济组织。因此,作为一种特殊的企业类型——监狱企业,同样应该按照这样的定义来规范自己的企业行为。但是,在具体的运作过程中,我们发现不同的监狱企业在企业生产成果的分配上采取了不同的分配方法,有的监狱企业是利益均沾;有的监狱企业是基层民警有,机关民警没有;有的监狱则是罪犯有,民警却没有。对于这些分配方法比者不能妄加评论,因为在没有具体法律规定的前提下任何一种分配方法都谈不上违法,但是,笔者认为既然已经明确监狱民警是监狱企业的员工,而员工没有参与生产成果的分配实在是难以理解。因此,笔者建议在现行的法规内,可以在一定的会计科目类对民警进行一定程度的生产成果分配。比如,可以管理,技术岗位津贴,加班补助,绩效考核等科目来进行生产成果的分配,这也是对民警工作的一种肯定和尊重。

总之,监狱企业是一个新生事物,其间肯定会遇到许多的坎坷和困难,但是他一定会战胜困难,成为最后的胜利者。而一支政治合格,业务过硬,纪律严密的监狱民警队伍如何成为更加合格的监狱企业员工队伍则是关键中的关键,因此,这支队伍的培育,成长已经刻不容缓,需要我们共同努力锻造出这样一支从胜利走向胜利的队伍!

本文内容为我个人原创作品,申请原创加分

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