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[选种子,浇培育,开花果,树典型]


导语

通常的说法,欲领导和管理好任一个单位与部门,基本做法及要求,是管好中层干部,而不必凡领导者,皆诸事非事必躬亲不可。三国时诸葛亮,对刘备怀三顾知遇之恩,凡事务必亲历尊为,一心求“鞠躬尽瘁,死而后已”之范德,结果如何呢,讨曹大计尽付流水,蜀国东昊灭亡矣。所以,睿智的领导者,掌握大方向之下,必具“让权放利”之谋略,善于运用引导力,让中层下属们苦死苦活,去一边忙碌罢。省心省力,头脑你得暖和与凉快,何乐不为?

选种子

农民都知道,要想庄稼好,收成获丰硕,第一个要素,必得种子优。工人做活计,机器必完好,运转保正常,隐患全消除,不能带病做。领导也一样,中层须得力,专业精熟能,原则又灵活,事事负责任。骨干哪里产生来?不唯关系学,不谋私利心,工人中选拔,实践出人才。觉悟称牢靠,学识是基础,经验更重要,业务过得硬,尊上不欺下。初中技校,大专大学,学历一视同仁,只凭才干。选种子,重才能,专业好,求对称,互协作,忌全面求完人。

当今国企大集团,民营中小企业,乡村联合企业,股份制合资合作企业,外资独资企业,各种行政机关团体,中层干部,选人用人,各有招术。或招聘考核试用,公开透明招录,内部选拔业绩提升,或私下亲朋关系任用,重年轻和学历与实践及亲疏,综合考核等等不一。个人看法,除领导人选和考聘录用一线员工,内部各管理部门骨干,因熟悉本单位部门操作流程,懂生产技术有相应经验,个别少数特殊外,大多宜内部选拔任用,特别是交叉使用为好。

两同类型,任务条件均同的异地公司,一任用市委组织部长大学水平者做经理,一提拔内部骨干初中学历者任职,数年后两公司发展水平,各项生产目标指标数值,实现效益税利,干部职工待遇,社会满意度,前者是后者几倍,一天上一地下简直天差地别,绝不可同日而语。

浇培育

世谓,选用人才,第一得做人好,道德诚实品质良,深以为然。公式化形式化,一味求年轻英俊,高大苗条,漂亮美丽,高学历,多实践,富经验,求全责备,除窗口行业,特殊行当要求有别,一误企业单位部门,二误人良材子弟,不可取。年轻人,无经验,少实践,一张白纸,或半成品,正好打磨,粗坯好制材,从头越反较佳,免知识经验来回冲突反复呀。今天的白纸,半成品,经过一线锻练实践,提升了素质能力水平,可以是明天的高素质人才哪。

生产与营销锻练,是成才的基础,选拔人才的主要路径。不培养不锻练,不经历挫折,没有学习和磨合,没有入门熟悉精工,哪来合格员工?有了技术熟练,质量保证,素质完善的人手,单位部门才有了可靠且源源不断的骨干资源。即使是从内基层选拔作用,或外来招聘进骨干人才,也非一开始就能适应管理工作。先得熟悉一段时间,慢慢做到心中有路数,该怎么干符合程序规矩,该如何干提升工作效率,进而取得良好成效。学习培训须持续,并终身。

信息朝代,知识经济,倡导建立学习型组织,不论人才骨干们原来学历如何,观念更新,在职学习,岗位培训,其素质能力不断持续提高,十分重要。八十年代的初高中补课,成人大专“运动”,各种培训,非常及时必要,让文革耽误一代人得提高机会。现岗位人才当如此。

开花果

管理的目的,通过各自的努力,和内部部门的通力合作,以提高单位工作效率,进而取得良好企业经济效益,或提高相关管理效能。科股长课长部长主任们,难道会是尸位素餐无所作为,当真是一杯茶一张报纸就混一天了吗,在当今竞争激烈,人本管理人文管理的时代,绝不可能!首先领导者不会容忍,其次就是其自身也会感到愧疚了吧,最后当然是工作责任制的制约了。达到了目标责任书的规定,就是中层管理的开花结果效应吧,没有一种管理例外。

这个金秋果实,并非是一蹴而就,短期内就可取得。按一年半年季度月为期,在各个不同阶段,它要求各部门,发挥人才积极管理促进作用,都能达到各自的阶段性数质量目标;在此基础上,还要做到多部门整体的协调配合,求得工作进展的平衡,避免出现短板效应;进而还要通过考核验收,检查责任制度措施规章办法等,是否都一一落到实处了,并加以初步考评;最后提交领导决定,根据各部门业绩,综合衡量后,本着奖优罚劣原则,作出奖惩兑现。

须注意,一般说,凡业务部门,最易出看得见的工作成果,但其它相关部门,却难以将一年工作数值量化。例如办公室,相关部科室,内部安保,后勤服务部门等,这并不能说它们工作不得力。业务部室是龙头,其它部门是龙身和龙尾呀,没有整体协力同心,那得花开果结?

树典型

同一标准下,鉴于各部门担负职责不同,工作内容明显区别,定性之后,就思想精神,工作态度,组织纪律,出勤状况,协作合作,失误差错,制度完善等,要有一较平均的量化指标。这样才能在不同部门岗位上,分别判定管理人才各自的德,能,勤,绩指标之优劣,以较全面地衡量中层骨干们的工作水平其高下。优秀的,除兑现外,那当然要奖赏鼓励啦,良好的给予适当鼓励,合格的加以鞭策督促,落后的除扣发责任制物质兑现外,肯定要予以惩罚了。

之后就是树立典型了,一般是要树优秀者为单位先进典范,大众看齐标杆的。但从全局角度考虑,实际上,大多数情况下,冒进的个别最优秀者,可能会被领导者加以考验考查,有意加以荣誉得失磨炼,哈,“枪打出头鸟儿”哟,磨磨其性子菱角,防其骄傲自满自大自以为是。最终入选典型者,往往是那些介于优秀与良好之间,比较沉稳老辣,表现长期稳定,领导特别信任或亲近的骨干分子,别不高兴呀。事情就是这样,最优最差两极小,中间群体大。

成绩大,能力强,争上游,不服输者,往往个性较突出强硬,是问题根由。他们当检讨下自身,是否只顾自己“一骑红尘”往前跑,不顾不管其他人了?不能吃亏和不愿多吃亏,基因天性使然呀,怪不得谁,可同时领导人,却考虑全盘顾大局。让你吃亏不冤枉,学涵养忍让。

结言

下视上角度,个人认为,领导人对人才管理,必秉承一句话:当放手时须放手,莫待无果空悲切!当然了,前提得是,你已经做好了以上各程序步骤的工作,严格把好了选人用人培养人,造就可用可信人才之关口,并且其中任一步骤中,没有明显或隐藏的重大失误,否则一切就会成“空猫猫”,大事不妙了哟。领导是内行更好,管理系外行谦虚学习就成,放开心胸,丢掉怀疑,摒弃担心,监督进程,纠正不足,提供服务,双向反馈,何事不成目标不达?



2011-12-11


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评论

评 论

热门评论

高层是玩战略的,中层是玩战术的。玩战略的目光要长远,玩战术的运用要得当。

加上技术素质过硬的员工,企业(部门)焉能不火?

风轻云淡说的太到位了呵呵。

党政机关应该好好看看才是啊

3楼老汪

选好良种农民增收,

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主管部门科学应用,

人员素质技能重要;


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管理模式必须过硬。

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