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企业间的竞争归根到底是人才的竞争,人才是企业的第一资源,是科技进步和社会经济发展最重要的资源和主要推动力。哪个企业吸收并聚集了优秀人才,就获得了竞争的主动权,就会在激烈的科技和经济竞争中立于不败之地。要想吸引、聚集、驾驭大量的优秀人才来兴盛我们的企业,我们的各级管理者就应当拥有七件法宝。


一、要有爱惜人才的理念。人才是企业的宝贵财富,各级管理者必须爱惜人才,绝不能嫉贤妒能。即使管理者自身是一个非凡的人才,如果手下没有几个才华卓越的干将和一大批各类骨干,孤家寡人是很难成就大业的。而且管理者起用一个人才,他就会带来或吸引一批人才来,你所领导的事业必然兴旺发达。因此,管理者首先必须有爱才之心。同时,爱才必须出于公心,从事业大局出发,做到用贤任能。这需要管理者有很高的精神境界和对事业高度的使命感和责任感。



二、要有求贤若渴的观念。既有爱才之心,自有求才之渴。从群体看,人才难得。既是人才,必有出众之处,自然是不可多得。不多的人才又是淹没在广大的人群之中,这就需要管理者孜孜以求才能得到。从个体看,恃才自傲的现象是常有的。既是人才,自有其独特的个性,不会轻易随和,更不会趋炎附势。如果管理者无求才之渴,人才是不会自动到你这儿来的。管理者求才,不是过问所有下属的选用,主要是选用你直接管理的下一层的“将才”。至于再下层次的人员,那是“将才’自己去选用的事。如果管理者什么人才都选求,不仅容易模糊你选求“将才”的视线,而且干扰了下一层次的领导职能。



三、要有宽容人才的肚量。用才不容易,容才就更难。人才有所长,也必有所短,而且往往是优点越突出,其缺点也较突出。恃才自傲是人才的通病。大才者通常不拘小节,异才者甚至还有怪脾癖习,人才与人才之间还常常有各种矛盾。因此,管理者既要善于用其所长,又要能容忍他的弱点。“宰相肚里能撑船”,管理者必须有宽阔的胸怀,既能像磁铁那样把各种锋芒毕露的人才紧紧吸引在自己的周围,又能像润滑剂那样在人才之间周旋,使人才之间协同高效地运转。心胸狭窄的管理者往往耿耿于怀的并不是人才的缺点,而是人才的长处。既是人才,必有自己的真知灼见,对自己的见解充满自信,不肯唯唯诺诺,对管理者的意见随声附和。如果管理者采取“顺我者用,逆我者除”的态度,到头来只能用奴才或庸才,而失去真正的人才。既是人才,通常或忙于事业,无暇去搞人际关系;或缺少人情世故,毫无顾及地秉公直言,也往往容易得罪领导,而被一些管理者斥为“骄傲自满”、“目无领导”。这种管理者把个人尊严放在事业之上,表面上看是无容才之量,实质上看则是无爱才之心。这种管理者是难以担当大任的。当然,容才之量,也不是对人才的缺点一味迁就,放任不管,而是讲究方式,出自爱心,教育引导,启发其自知、自重、自我约束与自我完善。



四、要有举荐人才的美德。管理者应有举荐人才的美德。一个岗位不适合的人才是一个不安定因素,即使他本人顺从,没有表现出怀才不遇的情绪,但“事不平,有人鸣”。人们会自觉或不自觉地将人才与管理者作对比,降低管理者的威信。因此,当管理者尚能胜任自己岗位工作时,应将人才推荐到上级或其他合适的岗位上去;当管理者不能胜任时,应有勇气让贤。管理者应像教师,如果学生超过老师,是老师的最大光荣。管理者应不拘一格提拔年轻有为的人才,为组织不断增添新的活力。



五、要有识别人才的慧眼。如果管理者不独具慧眼,人才虽然在眼前,也会错过。识才须看本质。要察言观行,尤其是现行,这是识别人才本质的根本方法。要善于识别不同类型的人才。人各有才,只不过是才能有大小之分、方向之别。管理者必须从事业和工作要求出发,决不能从个人好恶,或按自己的模式,去识别和评价人才。识才不容易,这就要求管理者不断提高自己的素质,只有高识的管理者,才能识出高才。当然,“路遥知马力,日久见人心”,识才,往往还需经过时间的检验。“患难识忠好”,如果在困难危险时刻不见人影,而在顺利和有利可图时却索绕周围的人,通常是无才之人,即便有才干,也是缺少贤德,而不可重用。古今中外有不少管理者在危难时能重用人才,而在顺境时却用庸才和奴才,结果葬送了事业,也毁了自己的信誉,应引以为戒。



六、要有驾驭人才的能力。管理者如果善于驾驭人才,领导效能就会事半功倍。管理者的才干不一定样样都强过别人,但他必须具备超群的用人才能。管理者的用人魄力,首先表现在不拘一格用人才,宁可重用有缺点的人才,也不可重用“无缺点”的庸才;用人的魄力,还表现在敢于用持不同意见的人才,甚至是反对过自己的人才。



七、要有保护人才的魄力。护才之魄,既是管理者的“才才”,也是管理者的“才德”。管理者既要防止“棒杀”人才,又要防止“捧杀”人才。人无完人,即使人才,也会犯错误,在工作中也难免会有失误,特别是在开拓探索的过程之中。管理者应对他们善加保护,一方面要诚恳热情地帮助他们纠正错误或弥补失误,另一方面要承担起领导责任,绝不应怕受牵连,把人才当成替罪羊,“丢车保帅”,这是令人寒心和不能容忍的。管理者如果不能公正对待一个人才,就会对其他人才产生连锁反应,使管理者失去信任。俗话说,“英雄志短”,人才在工作中通常是坚韧不拔,但在感情上往往比较脆弱而受不起委屈。人才一旦做出成绩,受到奖励,就可能引起种种非议,人言可畏,众口难挡,这时管理者应勇敢地站出来维护人才,到群众中去做思想工作,必要时要对恶意诽谤滋事者予以批评、惩戒,绝不允许“棒杀”人才。同时,管理者也要防止“捧杀”人才。人才出众,成绩辉煌,大家吹捧,结果人才自己失去自知之明,头脑发热,恶性膨胀,以为一切功劳都归于自己,忘记了组织和群众,飘飘然走入迷途。这时,管理者则要清醒地站出来批评那些不恰当的吹捧,帮助人才正确看待自己,正确对待组织和群众,戒骄戒躁,谦虚谨慎,不要自毁前程。这也是对人才的另一种保护。

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