日本最尊重第一线的劳动者

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导读:  近读国内报道,有一家台企员工跳楼自杀者频出,整个社会震惊。对此,厂家初始无动于衷,随后又显得束手无策。关于此事,有媒体指出,这是管理问题。笔者以为,这不单是管理手法,而是企业经营思想以及社会环境两个方面都存在问题,其中,最为关键的问题是,一个社会,究竟应该对待劳动者的问题。在这方面,作为一个后工业国家,日本企业、社会的某些做法、经验值得参考。   终身雇佣创造信任   早在半个世纪前的1958年,有个叫J.C.Abegglen的美国管理学家写了一本很有名的书,叫做《日本式的经营》。在书中

近读国内报道,有一家台企员工跳楼自杀者频出,整个社会震惊。对此,厂家初始无动于衷,随后又显得束手无策。关于此事,有媒体指出,这是管理问题。笔者以为,这不单是管理手法,而是企业经营思想以及社会环境两个方面都存在问题,其中,最为关键的问题是,一个社会,究竟应该对待劳动者的问题。在这方面,作为一个后工业国家,日本企业、社会的某些做法、经验值得参考。



终身雇佣创造信任


早在半个世纪前的1958年,有个叫J.C.Abegglen的美国管理学家写了一本很有名的书,叫做《日本式的经营》。在书中他说,尽管美国日本的企业在技术、外形方面似乎相近,但在重要的方面却并不相同。Abegglen从公司员工与公司的基本关系、录用方式、报酬制度等方面分析,指出日美企业对职员个人生活的参与程度、特点均有相当差异。这种差异来自两个国家的文化中对雇佣关系性质的认识、定位不同。Abegglen认为,日本的雇佣方式属于一种 “lifetime com-mitment”,即“终身关系”。


此前,笔者读到国内的研究,认为终身雇佣是日本企业的一项制度,其实这是一种误解。准确说,“终身雇佣”不是一种“制度”,而是一种社会习惯。前面我们说,日本公司是经营与所有分离最为彻底的公司。在日本公司中,股东的利益是第二位的,而公司最重视的,是职员的地位、职员的感觉。因为,很多日本公司的股东,无法控制企业。在这些公司中,现任董事长、社长等“经营团队”几乎全部从内部员工中选任。从这个意义上讲,这种做法强化了经营者对公司普通员工的责任。


与欧美公司的股东利益至上的“股东主权型”公司不同,日本企业属于“员工主权型”。也有人称日本公司的这种特点为“员工主权型企业文化”。在这种企业文化下,日本公司一直努力维持长期雇佣的惯习。


此后的半个世纪,日本社会对这种“终身雇佣”经过肯定、否定以及重新认识这样一个反复过程。经济高速增长时期,日本的“终身雇佣”与“年功序列”、“企业内工会”被当作日本经济成功的“三种神器”。但是,一旦经济高潮退去,这种制度则被当作落后、低效的样板予以否定。在经过一个长期的肯定否定过程后,今天,日本社会重新探讨终身雇佣的社会意义。


终身雇佣这种惯习,是日本高度增长时期企业表现出的一种特点。但是,这种惯习也反映了日本文化中传统的一个侧面。同时,我们也应看到,在竞争市场环境下,维持这种惯习,对任何日本企业家来说,都是一个巨大的制约。一方面,假如一个经营者大量解雇员工,这个经营者以及这家公司可能造成重大负面影响,企业社会评价大幅降低。另外,公司股价也可能大幅下跌。


那么,经济不景气时,日本公司究竟怎样进行调整呢?原来这些公司往往通过减少加班时间、自然减员后不再增加雇员、减少奖金等方法,作出内部调整。在日本,往往只在公司破产时,才会裁员。这从反面说明,在日本,保障雇员就业,是日本经营者最大职责。


上世纪90年代后,一些研究者从维持信任、协作等角度考察日本的终身雇佣惯习,发现这种企业文化,对于加强企业内部的团结、协作以及企业的社会责任,都有很重要的意义。



重视报酬平等是否导致大锅饭


必须承认,日本社会是一个报酬体系比较平等的社会。最近日本政府规定,每年收入超过1亿日元的股份公司管理高层名单都必须向社会公布。日产汽车巴西籍社长Carlos Ghosn Bichara年收达89,000万日元,引起轩然大波。尽管这种高额报酬在欧美同类公司中常见,但在强调平均主义的日本,已超出常识。这从反面说明,日本公司的平等主义的情况。


在日本,报酬体系往往有相对平均主义与重视第一线劳动者这两个特点。目前,日本公司雇员的平均年收为500万日元,相当于5.5万美金,而社长年收平均为 3000万,相当于33万美元。考虑到经营者的年龄以及肩负的各种责任、社会压力,这个收入其实并不很高。事实上,日本每年收入超过1亿日元的公司经营者并不多。另外,在公司中,往往是有能力的人多做贡献,能力差的人只要尽职尽责,大家也不会太去责备。只要这个人全力努力,大家都会谅解。还有,日本公司往往贯彻彻底的“现场主义”。企业负责人常常亲临现场,那些现场劳动者、技术工人,其工资比办公室的事务员要高。


日本企业文化中,强调“社员一家”“社员一体”。在日本,很多著名经营者,不过是“打工皇帝”。例如刚被任命为驻华大使的日本贸易公司伊藤忠商事相谈役(高级顾问)丹羽宇一郎,在其任社长、会长期间,仍同普通职员一样,挤电车,吃最便宜的盖浇饭,尽管他服务的公司是日本第三大贸易商社,有数万雇员,公司也能给他提供专用汽车


在日本,一个清洁工、体力劳动者都活得很有尊严。他们的劳动受到社会尊重,没有任何人敢歧视这样普通的劳动者。很多著名经营者、政治家、文化人,他们都曾经过艰苦的劳动动者时代,懂得这种劳动的价值与意义。在这个国家,除非某些夸张的艺人,富人很少可以张扬,炫耀自己的财富。很少富人购买自己的飞机,国家也不允许机场这种公共资源转为某些富人使用。而且,最重要的是,富人必须承担重大的社会责任,他们必须交纳很高的所得税、遗产税,所以在日本,才是真正的 “富不过三代”。



日本公司十分重视沟通技术


此外,沟通技术是日本公司重要的文化。我初到日本,曾在一家企业担任杂志编辑,刚刚上任,公司顾问就告诉我,日本公司有一个“波菜原则”。所谓“波菜原则 ”其实是日文“报告”“联络”“商谈”三个词汇的字头,组合起来其发音与“菠菜”相同。例如,在公司中,每遇到一个事情,一定要与同事通报,这就是“报告 ”,与我们国内说的下级向上级汇报有所不同,而是工作中遇到任何事情,必须随要向周围即刻通报。而联络则是每有变动,必须向有关人员随时联系。比如在外营业的推销员,你要随时向公司联系。而“相谈”则是遇到问题,不要自己随时随意处理,一定要与上司、前辈以及同事商量决定。


以前,日本公司总遇到中国来的研修生,前一批学习后去,后一批再来,同样要从新教给他们。日本公司认为,中国公司中,缺乏这种“菠菜原则”。事实上,我也发现中国公司中,缺乏日本企业这种沟通习惯与氛围。这个问题,往往给工作乃至个人之间造成不理解乃至误解。


在日本公司文化中,上司常跟下属喝酒,是上司善解人意的象征。某些公司甚至把一部分固定交际费打入中坚干部工资单中,专供其宴请下属。当然,这些公司职员下班后去“居酒屋”喝上一杯,目的主要不在“吃”,而是想借着酒劲,讲些日常压抑的感觉,以此缓解工作压力。喝酒闲聊中,上司可以借机把握公司下属动向。此外,他们也常组织员工旅游,有些公司特意注明可带家属,而且,家属部分费用往往也由公司负担。这种交流,让社会彼此成为一种疑似家族,大家共享一种价值,通过这种交流,形成共同体意识。



城市给新市民一席之地


另外,我们应该知道,中国2亿以上的农民工绝非单纯是劳动力,他们也是城市的新市民。因此,城市应该迅速建立接受他们的社会空间、社会文化。他们必须是社会的主人。


高速增长时代,日本迅速构筑了一个与城市化发展相适应的市民社会、市民文化体系。这个时期,城市为接收新市民建设了大量的廉租房。现在我们在日本大城市,都可以看到“都营团地”“县营团地”“府营团地”,这相当国内的廉租房,多数40至50平米,有煤气、上下水道,大多数为5、6层建筑。这种房子满足了高速工业化时代产业劳动者的需求,化解了城市化初期的拥挤、避免了贫民窟化。


同时,国家为城市劳动者建立了一整套社会保障、福利制度。例如建立国民健康保险制度(医疗保险制度)、国民年金制度(养老金制度),让年轻的劳动者能够安心劳动而无后顾之忧。此外,各地建立了很多图书馆、公民馆和以及体育运动设施,方便休息日城市居民在此进行学习、交流、锻炼。


另外我们也应看到,今天中国劳动者面临的问题,远比当年日本高增长时期复杂。如何面对这些问题,不但应该改善国内政治、经济制度,而且也要从全球化角度来认识。十年前,联合国提出“全球契约”,呼吁在经济发展中,企业应该对人、社会、环境应该肩负更为具体的责任。例如该契约第1条指出,企业应在其影响力范围内,对保护国际社会宣布的人权给予支持和尊重。关于劳工,该契约第3条强调企业界应支持结社自由及切实承认集体谈判权。此外关于第7至第9条提出了企业的环境责任。笔者认为,今天在中国,不论是企业还是企业员工,双方都值得注意这项契约表现出的原则。

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