[原创]别人的荣誉

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每一次到了年底的时候,各个单位都要进行相关的年终业绩考核评定,作为它们的上级部门和管理机关,也要对其下属和分管的企事业单位进行相应的总结和表彰工作,在这个过程当中,因其可操作性较差,因而上级单位的工作无法面面俱到,所属单位的一些趁机做假和虚夸行为也在所难免。

多年以来,我们在一些具体事物的运作上,一直是采用比例抽选制度的(变相的大锅饭而已,它的优劣人人心知肚明),不可否认,在这其中也有指标的临时机动和调整行为,有关硬性指标也并不是不可更改的,有时,甚至是随意乃至恶意更改。就拿非普调性质的涨工资来说,它是先给你一个总体比例,假设为5%,接着再划定一些条条框框,像工龄、业绩、政治面貌等,然后,再从符合条件的人群里面选拔幸运者。如果一个单位有100人,而符合条件者低于5人,那么这一次的涨工资业务就很好操作,反之,这一次的涨工资行为就是一个麻烦制造者。

为了最大限度减少后者所致的棘手问题,一些单位大多采用两种方式以图规避风险。一是虚报夸大在职人员数量,这样做的好处是,涨工资的名额增加了,单位机动的回旋余地就大,最后该涨不该涨的,反正是都给你涨上去了,一好百好,平安无事了。对于这种作法,有人可能会提出这样的疑问:每个单位从业人员的情况上面都知道啊,人事关系和工资表等上级不是都有吗?关于这一方面敬请放心,上面的办事人员都有自己的事情,他们是不会给你翻档案查找数据的,只要你提供的数据指标不是过于偏差,离谱的程度太大,他们是不会找你麻烦的,否则,他还让你来报表干吗?要不,哪来的渎职失查?哪来的官僚主义?另外一个方法就是向上级反映情况,要求增加本单位涨工资的比例指标,这种方式比较直观,可以使目标一步到位,不过,它也过于碍眼,这毕竟是牵一发而动全身的事情,除非你能提出比较充分的理由,哪怕就是不太合理、不太正当的理由,否则的话,你的目标是难以实现的。

在从业或在职人员涨工资这件事情上,无论是虚夸也好,做假也好,这些行为都是组织原则不严密,职业行为不规范,事从狭隘的小集体利益等方面的问题,与负责主事者的人品、人格等方面基本没有关联,这个行为基本上是不属于道德范畴的,即便是有关联,那也是领导和主官为了减少自身的麻烦,在特殊情况下的不得已而为之而已,终归下属人员还是从中得到了一定的实惠。现在,如果我们的目标不予改变而把目的置换了,比如,把涨工资的指标调给不应该涨工资的人,甚至是自己,这就应当另别而论了。

多年以前,我市行业主管局曾经下发通知,要在年底对其分管的单位及其所属人员进行表彰,要求各个单位把在职的技术人员名单如数的报上去,我们公司的确也是这样做的,因为行业主管局对我们单位的情况非常了解。经过行业主管局的综合考核“平衡”之后,它给了我们公司给了两个先进技术工作者指标。当时,我们公司只有4名在职技术人员,其中有两位是新毕业的大学生,不参加考评,因此,参加考评的只有两个人,一个是总工程师,他跟我一样,都是主管局下派的外挂人员,另外一个就是我,时任副经理(可怜的二把手)兼技术科长,这样,我和总工程师俩人就顺理成章的当上了先进技术工作者,并且还额外得到了一笔数额可观的奖金。

我们公司的经理也是主管局下派的外挂人员,由于未曾初中毕业就“上山下乡”,所以,他的文化水平不是太高,而且也没有技术职称,但是,他却极为擅长政治,是一个令人望而生畏的动乱年代的次生产品。有的时候,他会为了大家的利益而牺牲自己的一切,反之,他也会为了自己的利益而牺牲所有人的一切。

我俩曾经在一起共事了十余年,他在前期一直把我视为潜在的对手,惟恐自己的官位受到我的冲击。其实,这是完全没有必要的,到了我俩一起共事的后期,他也明白了这一点。彼此分道扬镳之后,我俩又在同一个地区,同一个行业,上上下下前前后后的周旋了近十年,在这个时期,他又把我视为明面的对手,其实,这也是完全没有必要的,他也明白这一点,可他还是这样去做了。因此,这个人的一些行为常常令人费解。

在我有了先进技术工作者这个荣誉,还有额外得到的那笔数额可观的奖金之后。我们经理的日常举动并未发生任何异常现象,实际上,他即便是有异常现象,我也不会在意,这是因我的性格所决定的。直到有一天,当我知道了一件与那个荣誉有关事情的之后,我才认真起来,虽然我并不是为了那个荣誉。

有一天下午,主管局办公室的秘书对我说:“这几年评选先进技术工作者,你们公司一直都没有你的上报材料,每年都是你们公司的经理和总工当先进,你的风格真是高尚。”起初,我还不敢相信这是真的,于是,我回到公司便去问过经理,他承认有这个事情,却并不承认这是自己私下所为。我一个副经理连续五、六年不明就里,你这还不算是私下所为?我真没想到,他竟然会做出这等事情。从此,我俩自顾前程各奔东西。


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