●近年来,显得有些失衡的国有企业激励机制和薪酬体系,是一个不断引发公众争议的热点话题。市场经济发育以来,人们对收入差距的出现,已经逐步适应;但收入差距如果不断拉开,一定程度上也会造成人们的担忧和心理落差


●劳动、资本、技术、管理等生产要素按贡献参与分配,这是符合市场经济运行规则的,但资本与劳动在分配份额中的比例失调,值得重视。发展经济学和无数事实告诉我们,收入差距太大,会出现经济和社会发展的风险


●中国与世界经济接轨过程中的新规则要考虑中国国情,把握要适当,避免水土不服。事关利益的“游戏规则”制定,要有合理趋势把握,有程序、制约、回避规定。现在,企业国有资产法的审议,给我们带来一个期待,人们希望这部法应该有国企薪金体系方面的较为合理规定,为构建公平的社会环境做一点贡献


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日前,全国人大常委会对企业国有资产法草案进行二审,有常委会委员在审议中说,现在一些国有企业高管与普通员工之间的薪金差异高达数百倍,应该建立公平的国有企业薪酬体系。


近年来,显得有些失衡的国有企业激励机制和薪酬体系,是一个不断引发公众争议的热点话题。现行大中型国有企业的薪酬制度是在2002年制定的,当时有关部门确定的负责人薪酬与职工平均工资的比例是12倍,眼下这一比例有逐渐拉大之势,并未得到很好执行。国企高管年收入在上百万、数百万的已经不是少见,少数金融行业的高管已出现上千万元年薪,与职工平均工资相比,高得真有点离谱。


市场经济发育以来,人们对收入差距的出现,已经逐步适应。但收入差距如果不断拉开,一定程度上也会造成人们的担忧和心理落差。近些年来,即便国家的多种文件都在提醒,要减缓收入分配差距拉开的趋势,市场“看不见的手”仍然使得一些人为趋利而设法规避禁令、法令,自行其是。对收入差距扩大的情况,一些企业高管也有自己的见解,认为,市场经济就应该按照市场的规则办事,不必多加干涉。这样的解释固然有其一定的理由。然而,企业公司既然是社会运行中的重要主体,它们之所为所行对社会产生的影响不可小视。


现在,资本与

劳动在分配份额中的比例失调,已经给社会带来一些不和谐的声音。劳动、资本、技术、管理等生产要素按贡献参与分配,这是符合市场经济运行规则的,但其中劳动、资本在收益中比重的不合适变化,值得重视。研究数据表明,劳动所得在国民经济分配中的比重持续下降,1978年到1983年有上升,从42.1%上升到56.5%,以后就一直下降,到2005年的比重为37%,比1983年下降了19.5个百分点。而以经营盈利和折旧资本所得及生产税净额为代表的资本收入则持续上升,1978年在GDP中的比重为57.9%,2005年上升到63.3%,加上其他因素,资本的比重实际上升了约20个百分点。也就是劳动收入下降了约20个百分点,而资本收入上升了约20个百分点。


无数事实告诉我们,收入差距太大,会出现经济和社会发展的风险。《江泽民文选》收入一篇文章——《做好经济风险的防范工作》,文章分析了经济风险的防范的重要性,说到有四方面的工作会涉及风险问题,其中一方面就是收入出现差距和地区出现差距。一般而言,收入差距扩大,会出现社会心理的不平衡,甚至心理失衡,产生社会的不和谐因素。发展经济学认为,对收入分配差距有一个阶段性“反比关系”。在低收入阶段,人们对收入差距的敏感度高、容忍度低,在进入人均收入4000美元的中等发达阶段,则反之,人们对收入差距的敏感度低,容忍度高。目前,我国的人均GDP为2450美元,对收入差距的阶段性心理特征就有一定的显现。有过平均主义分配方式生活的人们更有这种社会心理。


良好的社会环境,既需经济、法制秩序的有序,也有心理的健康和稳定。实施某种方案、行动,要对社会负责,而且顾及“这个时段”的社会心理特点。前段时间,平安高薪案例在社会上引起质疑,我们应该反思其中的缘由和解决的方法。


全国人大常委会委员的审议意见启示我们:一是中国与世界经济接轨过程中的新规则要考虑中国国情,把握要适当,避免水土不服。由于中国是经济体制的转型国家,原有的体制机制与国际经济运行的体制机制有不小的差距,商品价格、劳动力价格、技术人员工资、经营者工资等等的确定,都有不同。而我国的各类经济体与跨国公司、各国经济体的联系越来越紧密,我国的外贸依存度已经超过百分之五十,这样,在与国际经济关联度高的企业公司,除外籍管理者和员工自然与国际接轨以外,参与外资运行的中方成员也沾到外方工资的好处。另外,我国的金融改革,发展银行股份制,吸收了外资的股份,又在境外股票市场上市,取得了不小的收益,其中高管薪金的上升,也可以理解,但,我还是强调这个观点:不能忘却我们的一言一行要顾及中国的国情和社会的健康心理。


二是事关利益的“游戏规则”制定,要有合理趋势把握,有程序、制约、回避规定。据上海市政府有关部门向市人大的报告说,上海国资委监管的国企单位,规定“两个不高于”,即企业薪酬水平增长不高于企业效益增长幅度,企业领导人员薪酬水平增长不高于职工平均薪酬水平增长幅度;规定“三个不得”,即企业领导人员不得自我分配、不得参与下级企业分配、不得有隐性收入等,这就值得肯定。由于有关部门已经在逐步采取缓解的对策,据市人大代表专题调研报告和市政府向人大的专项工作报告说,职工与经营者的收入差距,保持约为3倍;市国资委监管的国有企业,2003年-2005年,企业集团产权代表的工资与职工平均工资的差距倍数,从11.9倍,下降到9.7倍。然而,收入差距问题涉及的方面比较多,要切实地解决这个问题,还需要各方面作出努力。现在,企业国有资产法的审议,给我们带来一个期待,人们希望这部法应该有国企薪金体系方面的较为合理规定,为构建公平的社会环境做一点贡献。