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大约是从新世纪开始,各国有商业银行开始进行绩效考核,上市以后就进行薪酬制度改革,这里来给大家聊一下。


一、所谓绩效考核什么叫绩效考核?


那就是把银行员工的工资给分成两部分,一部分大约是40%至60%的部分按月发放,剩下另一部分则上划省级行管理,到了季末进行省内各二级考核机构的排名,按照分数的高低来确定各二级考核机构应该领多少钱回去。


各二级考核机构又按照这个规矩进行辖内机构排名,接着就是县级行,以至到最后每一个基本考核单位内的每一个人都要以分数来确定这个钱的最后归属。


是不是只要个人有了比较好的考核分数就能拿到高收入呢?


不!


确切地说,肯定不是这样的!


首先,要确定自己所属的二级考核机构是否能够获得高分,要是这里获得的分数低,那末从省分行整体领回的钱也就不多。锅里都没有,哪里还会有碗里面的呢?


其次,还要看所属的部门或者县支行能否获得高分,就好象是盛饭的盆一样,这里如果没有领回来的话,那也是拿不到什么钱的。


所以,考核层次越少的机构就愈能拿到很高的考核工资,比如省级行内部机构职工只需要经过“部门,个人”两次考核就可以拿到钱,各二级考核机构本身需要三次。对于县支行的基层职工来说这是最惨的结果,因为他们要经历“二级考核机构,县支行,储蓄所(或某个内部考核单位),个人”的考核程序,一共4次再分配。大家都知道,凡是雁过一次都是要拔毛的,何况还是4次!


就拿某上市国有大型商业银行的一个省级分行来说,2006年,该行内部机构最低一级的普通员工年工资标准为7万元,而对应的二级行相同情况下的普通员工年工资标准为3万元,到了县支行,就只有2万元!


二、所谓考核过程绩效考核的时候肯定需要制订规则,而这个规则的制定本身就存在很大的猫腻,不信吗?


首先,总行先要给各省级行制订最基本的计划,比如利润总额,利润率,还有不良贷款率等等主要指标数据,这些基础数据就是各个省行一年内需要完成的目标。


但是到了省行这一级,这些任务全部被翻番了,比如总行给某省行下达10亿元税后利润,省行分解给各二级行的时候就再次超额下达利润指标,这个数字最终的合计就是15甚至20亿,而留给省行本部的利润指标就很小。


勿庸致言,省行本身所在的省会城市在一省中肯定占据了绝对的经济优势,不管怎么来掩饰考核办法,也不管省行给直属于省行的省会城市一级支行怎么下达看起来很高的考核目标任务,其实都无法解决地区的差距问题,就好比不能让广州市区的支行与粤北粤西的二级分行一起来考核一样。稍微好一点的办法是把省会城市的一级支行与省分行本部列在一起单独考核,但是这个相互之间的经济差距还永远是不能抹杀的。


其次,在省级行制订考核细则时会出现很多其他问题,虽然中途大幅度地修正年初制订的考核细则已经基本上不会出现了,但掌握着考核规则的省行随时可以增加一些考核项目。说白了,就是试图把考核结果偏向直属于自己的省会城市支行和省分行本部,哪怕最后就只出现了一分半分的差距,考核的最终结果也将出现决定性的变化。


就是这么黑!


三、所谓考核细则2001至2003年,工、建、中三大行都先后收缩贷款权力,以前是二级行自己说了算,现在就变成了省行说了算,这就在另外一个方面加大了考核结果的偏向。


比如,一般的二级行做一个新的贷款项目,如果没有一亿元的话,基本上是没有任何希望,而一个二级行一年中又能够做几个一亿元以上的贷款新项目出来?


相对于直属行来说,省分行给予的贷款政策上的偏向将直接导致很多的后果出来。


一是贷款多了,利润总量也就随之上来了。


同时,贷款多了,不良贷款率自然也就下降了。


所以,二级行再怎么努力都无法获得好的考核分数。


天算地算,都不能逃脱省行的计算。


四、考核结果别的不说。对比一下2006年某大型商业银行某省行与下属直属行及一个二级行、县支行的收入情况。


省行:行长,70至120万元;部门总经理,25至40万元;业务主管,17万元;一般员工,7万元。


直属行:行长,25至45万元;主任,14万元;一般员工,5万元。


二级行:行长,30至45万元;主任,8至12万元;业务主管,6至8万元;一般员工,3万元。


县支行:行长,15万元;主任,7万元;一般员工,2万元。


大家千万不要以为这些钱就是能够拿到手的,这些其实都是包含了三金在内的数字,实际上,一个县行员工最终能够拿到手的钱每月不过才1500元,在这个股价和物价同时飞涨的2007年,无疑是个寒冷的冬季。


这就是掌握了考核规则的省行与创造60%利润的基层行的工资差距!


这就是所谓商业银行“与国际接轨”的薪酬制度改革!


因为,制订考核规则的权力最终在我的手上!


奉劝一句:


缺德事做多了,要断子绝孙的!