[原创]有感于“激励”

来到公司已经快二年多了,对公司的工作模式和企业文化逐渐有了一个清晰的认识。在管理中,有一个共识,就是激励的起点在于激发人未满足的需求,通过具体的手段,让人对未满足的需要产生某种期望值。从这个角度出发,要看出对员工的激励能否有效,很大程度上取决于组织中领导者对下属的未满足需要的识别。但是下属未满足的需要多种多样,有些人是因为工作内容不合胃口,有些人是因为工资不符合期望,还有些人是因为劳动超负荷。因此管理学上就专门针对激励对象的不同方面,分为内容理论、过程理论和其他理论。

在激励的内容理论中,有一个非常重要的也广为流传的门派,就是需要层次论,即马斯洛需要层次论,也叫做马斯洛需求层次论。画成图很简单:


处于金字塔的底端是人的基本需求,也被称作较低级需求(第4、第5),处于上部的是人的较高级需求(第1、第2、第3)。马斯洛认为,当人们满足了最低级的需求后,就会要求更高一级的需求。而如果一切需要都没能得到满足,那么满足低级的需求比高级的迫切,只有低级的需求得到充分的满足,高级的需求才会显示出激励作用。简单的来说,你对一个工资不够填满温饱的人说理想、或者人生价值,基本上就是白费劲,因为他连温饱都不能解决,怎么能考虑到如何去实现自己的价值呢?只有当他实现了温饱(5)、福利(4)、爱情(3)后,并在工作中得到领导的认可和理解时(2),再跟他谈如何实现人生价值、职业奉献,才能得到他的认同。

而过程理论中的公平理论也很值得人玩味。现在的企业基本上都讲求个人薪资保密,但很难杜绝员工之间互相打听、谈论薪资。也有很多的理论认为,企业应该杜绝员工之间的比较心理,因为这样对企业文化的建设不利。但是美国心理学家亚当斯就在他的公平理论中指出:员工经常讲自己的付出和所得并进行比较,由此产生的不公平感将影响到他们以后的努力。这句简单的话,事实上包含了横向和纵向两个方面的比较:


1、 ,在这个公式中,O=报酬,I=付出,P=自己,X=他人。也就是说,如果员工感觉这个等式成立,那么他就会认为报酬是公平的,他可能就会因此保持工作的积极性和努力程度;如果 ,那么就是说员工觉得自己的报酬比他人为多,那么他可能保持现状或者自觉地增加付出;但是如果 ,比如说同一部门同一工种的员工,有人每天要做100个螺帽;而有人只需做40个螺帽,余下的时间用于休息睡觉。那么显然员工会认为组织的激励措施不公平,可能要求增加报酬,但是消极的做法就是减少付出、甚至离职。这就是横向比较。

2、 ,在这个公式中,O和I同上面,P P =目前,pl=过去,这就是所谓纵向的比较。如果公式成立,那么我们想当然,员工的积极性就可能保持不变,因为员工认为这样的激励政策是基本公平的。如果 ,举个很明显的例子:工作了一年,员工的工作内容不变,但是工资增加了,一般来说他不会觉得自己的报酬过高,因为这代表了自己经验能力的提升,所以工作的积极性未必会提高。但是,如 ,也举一个很明显的例子:工作了一年后,薪酬保持不变,但是工作量加大了,那么他就会觉得很不公平,工作积极性就会下降。

事实上从这两种理论中都可以看到,真是学坏容易学好难。所谓好,就是企业希望员工达到的标准,坏则反之。无论是马斯洛需求定理还是公平理论都说明,正面的激励有一定的不确定性,并不是给员工增加了工资员工就会满意。但负面的激励其消极性是必然的,即是说一旦员工感到无法满足,自然会导致不满情绪的增加和工作效率的下降。

正是因为员工需求的多样性,所以作为一个领导,很难从某个方面判断令员工积极性下降的原因,而无法对症下药,更容易令员工的抱怨情绪走入死循环。员工的消极情绪影响部门情绪,部门的消极情绪影响领导,领导又反过来对员工施以不对症的措施。当矛盾越积越大,那么套句鲁迅先生说的话就是:“在沉默中爆发”,最终会导致部门的离职率上升。另一个方面,因为员工本身对需求和公平的判断是很主观的,总是过高估计自己、过低估计别人。所以有时候如果领导一味地满足员工的要求也是不合理的。我想最佳而又省成本的途径是沟通,沟通到位后才能做出正确的判断,做出正确的判断后才不会头痛医头、脚痛医脚,才能做到对症下药,才谈得上如何去激励员工。


本文内容于 2008-2-20 16:18:15 被liuxing824编辑

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