春节引来印刷企业“跳槽动荡”

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导读:作者:见习记者 刘世昌 来源:中国新闻出版网-中国新闻出版报 时间: 2008-02-18   岁末年初,是职场的动荡期,不少大公司发布职位需求,不少职业人跳槽、转行……在印刷行业,此现象也不可避免。记者从一些印刷企业了解到,春节过后由于人员流动,有的企业已经出现了开工不足的现象。印刷行业是注重上下工序协调的流程化加工业,每一名熟练员工或非熟练员工的流失,企业损失往往超出 员工自身工资的三倍以上。为此,《中国新闻出版报》记者走访了多位印业人士,了解对今年年节期间印刷人员流动和企业

作者:见习记者 刘世昌 来源:中国新闻出版网-中国新闻出版报 时间: 2008-02-18 岁末年初,是职场的动荡期,不少大公司发布职位需求,不少职业人跳槽、转行……在印刷行业,此现象也不可避免。记者从一些印刷企业了解到,春节过后由于人员流动,有的企业已经出现了开工不足的现象。印刷行业是注重上下工序协调的流程化加工业,每一名熟练员工或非熟练员工的流失,企业损失往往超出

员工自身工资的三倍以上。为此,《中国新闻出版报》记者走访了多位印业人士,了解对今年年节期间印刷人员流动和企业的应对办法。


效益是跳槽最要点


“无利不起早,印刷厂的利润越来越薄,人员流失就在所难免了”,北京新丰印刷厂的王主任向《中国新闻出版报》记者介绍,厂里职工中外地人员比较多,最多的时候占到总人数的90%。对全国各地招工,用工面也比较广,有印刷操作的,有包装、折页的,其中从事印后手工工作的大都是外来务工人员。大家也比较了解,做这些工作的技术水平低,待遇也比较低,但工作强度高而且都是重复性机械劳动,所以人员流动性最大。“今天我在食堂看了一下,年后只有300名左右的员工了,比旺季整整少了一半儿。”


虽然有些外地企业通过延迟发放年终奖或扣发一个月工资等办法控制员工的流动,但效果不是很明显。在京的民营印刷企业,很多都是月结工资的,“如果迟发半个月,肯定有员工到北京市劳动局告我们去了,更不要说扣发年终奖了,对此我们也真是手足无措啊”。王主任对职工跳槽显得无奈:“哪家给的工资高待遇好,就到哪家呗!”


当记者问道春节期间劳工流失的问题时,江西梦达彩色印务有限公司熊经理告诉记者,在民营印刷企业,人员的流动主要还是看经济效益。近年来,印刷企业的利润越来越少,人员的流动也就在所难免了。“拿梦达彩印来说,固定资产8000多万元,业务有书刊印刷和包装印刷两块,也算是省内较大的民营印刷企业了,可年终一核算,还是亏损了80多万元。这种情况下,你说能没人走吗?”


同时,熊经理向记者诉苦,“年前下大雪,我们这外地职工该提前返家的返家,教材运输该送出的也在送着,电力不足我们也基本恢复了,自然灾害的影响我们都克服了。但现在对印刷企业来说,更主要的是受人为因素的影响。从1995年制定执行印刷工价,一用就是十几年,物价增加了多少大家都是有目共睹的,但一些客户还在压印刷厂的工价,要求打八五折、八六折,你说印刷企业的效益能好吗?工人的工资能高吗?人员能不流失吗?”



跳槽程度各有不同


记者采访了深圳三河印刷厂领机霍先生。“春节一放假,年轻人回家与周围同龄的朋友一比较,感觉矮一截儿,肯定会重新规划自己的职业生涯啊。再与家人朋友一商量,年后有合适的单位肯定就要跳槽了。”他告诉记者,年后是跳槽的高峰期,员工离开企业也是有多种原因的。现在印刷企业的待遇还是偏低,所以有的员工觉得自己不适合现在的工作,特别是在固定岗位从事重复工作的,肯定会造成员工自身的疲惫;还有很多年轻人在寻找更好的发展机会和更高的报酬。霍先生认为年节作为一个时间的分水岭,期间印企职工跳槽比较多,其现象是正常的。


不过,江西省新闻出版局梅主任向记者介绍,江西省内11个地区共有1749家印刷包装企业,大多数企业的人员结构都比较稳定,流动性比较小,部分从事印后装订、排版的外地务工人员有南北流动的情况。她告诉记者,虽然地理位置上江西省是南北交通贸易的枢纽,但一般报社、出版社印刷厂的经济效益稳定,而且多为省内本地的劳务人员,所以基本人员的流动性不大。相对而言以纸盒、纸包等产品为主的包装企业,到业务的旺季会雇佣大量劳工,淡季再减员。春节期间,总体上来说各家企业基本能保证开工。


看来,根据各地和企业情况的不同,跳槽现象轻重也有所区别,这就要在我们企业自身找原因了。



走人留人要为发展


国内最大的印刷设备器材制造商——北人集团,其人事部李部长对人员启用和流失有自己的一套看法。他介绍,现在集团人员主要分为机关人员和各分厂的职工,其中机关人员大约100多人,是集团管理层以上的骨干力量,人员比较稳定。


“人员稳定主要是企业利益与个人一致。”李部长向《中国新闻出版报》记者介绍,基于集团各个分公司的二次创业经历,企业用人机制“机会平等,优胜劣汰”,提倡用“干中学干中练”的方法培养人才,由老技术工人带领的新大学生徒弟是日常工作的主力军。


“不同于其他国有企业要论资排辈,从班组组长到车间主任,都要一级一级地熬上去”。北人招收了大量的现代人才,其中主力都是从北京印刷学院、西安理工大学、武汉大学毕业的大学生。经过五六年的磨练,当时年轻的大学生现在都成为了公司骨干。


如果一个企业,年轻职工作为骨干受到领导足够重视,员工能直接面对总经理对话施展才干,福利、待遇等方面稳定,企业员工心态自然稳定。不过,企业与员工也是在双向选择的,经过一定时期的工作,总会有少数人员无法跟上企业的节奏,逐步被淘汰。


深圳三河印刷厂领机霍先生从劳动者的角度建议,在一家企业坚持奋斗三年,如果三年后,没有任何职业发展的突破,企业也不能给你提供足够的发展空间,可以选择跳槽,因为留下来只是对原有工作的机械重复,职业含金量也会逐年下降。但切忌对工作稍有不满就跳槽,不仅达不到原来的职业目标,还浪费了大量时间和精力。


新的《劳动合同法》实施后,很多企业的用人体制处于调整期,印刷业从业人员的待遇也有望提高,业内一些老的从业者普遍建议印刷企业职工要有长远发展的观念,在跳槽或转行之前要做充分的思想准备。






跳槽是你最好的选择吗



频繁跳槽似乎已经成为了当今职场上的一个普遍现象。那种一生只做一种工作的日子已经一去不复返了。


最近一份对欧洲、加拿大和美国职场的研究表明,美国员工的流动性是最强的,25岁以上员工的平均岗位任期为四年,而加拿大和欧洲工人目前的平均岗位任期至少是美国的两倍。其实,不管在哪一个地方,特别是在IT和营销等行业,跳槽都已经成为了一个非常普遍的现象。即便是在一些比较保守的行业,员工们也需要通过跳槽来让自己保持与时俱进。


在当今的经济环境下,很多员工,特别是年轻人,都认为自己应该承担起规划职业生涯的责任,他们要想生存下去,就必须不断更新自己的职业技能,而且当公司倒闭或合并的时候,他们随时都有可能被解雇。在这种情况下,他们并不会为跳槽而感到愧疚,他们这样做只是为了让自己的事业更上一层楼。


这意味着招聘主管必须认真考察应聘者在一个公司或一个职位上工作过的时间。但当今职场的环境和复杂性要求他们必须付出比以往更多的时间和努力来评估工作变化对每一个应聘者来说意味着什么。如果招聘主管没有做到这一点,那么他的公司就会承受选人不当带来的损失。


每个人都有自己的特长,而应聘者的工作经历恰好能够反映出他/她在某一方面工作能力上的不足。但大多数人都认为如果一个人在一个工作岗位上连一年的时间都做不够,那就肯定存在问题了。显然,多个短期工作的经历是另一个警报信号,它能反映出应聘者的不够稳定,没有责任感,不忠诚或工作能力的欠缺。


从另一方面来说,有些招聘主管对那些能在一个工作岗位上工作很久的应聘者也充满了好奇。长期从事同一项工作固然能够证明应聘者的能力和忠诚,但问题是他们为什么能在那么长的时间里保持愉快的心情?他们是否能够完成所有工作任务,是否需要面对各种挑战和提高自己的能力以及是否能够得到应有的提拔?抑或是他们总是满足现状,所以没有被其他公司看中?而且,如果他们在一个工作上停留那么长时间,又怎么能获得成功的机会?


从某种程度上说,优秀的应聘者应该重点强调自己在每一份工作中所取得的成就。而且一旦你获得了这些方面的信息,就会更加放心地雇佣他们。成就才是衡量一个员工是否成功的重要指标,而在一个公司工作时间的长短并不能说明什么。


(Wyrna Penny/文 孟丹/编译,本文作者就职于PRINTLINK公司)




激励员工你有什么手段




一个好的收益分享计划可以使生产力和质量成本得到提高。


六年前,《Official Board Markets》公布过针对美国中西部地区的427家制造商(包括39家纸盒制造商)进行了一项调查,调查结果揭示了为什么一些纸盒制造商会比其他制造商赚得更多以及他们获得盈利的六大要素。其中,最引人注目的一个调查结果就是制造商利润较低的主要原因是他们没有有效地激发员工的积极性。


通常员工激励模式大致可以分为两类:非经济的和经济的。而大多数管理人员在这两种方式上都下了赌注。


手段一:非经济激励因素


所谓激励员工的非经济方式,就是当员工完成重大任务的时候,应当提供一些奖励性质的午餐,象征性的奖品(带有公司标志的T恤、帽子)、好的停车位置、高的出勤奖以及赠送一些礼物等等。


通常人们认为通过非经济方式更容易形成团队精神,也能让员工感受到关怀。可是调查结果显示,大多数纸盒制造商认为这些所带来的效力是值得怀疑的。


这主要有两方面的原因。


首先,在这样一个自由的社会里,奖励现在已经被认为是一种权利。员工认为奖励是他们应得的,而没有得到的时候则会抱怨。也就是说,这些权利只带来了很少的正面的激励效果。因为员工的期望值一旦形成,能够达到这些权利要求的只有政府津贴了。


第二,自形成这样的权利期望值后,员工对于额外生产力所做的任何“额外的”努力,都期待着额外的奖励。通常他们都在寻找金钱奖励。那么,你怎样提供那种经济上的“额外的”收入,而不让他们认为这是另外一种权利呢?


大多数管理人员期望他们的报酬能够以年终奖,或者更高的分红,抑或是高额的股票等形式体现出来。他们的工资发放形式是难以置信的——股份期权制、虚拟股票等。这其中的一些成果是具有创新性的,以至于被证券管理委员会授予“安然经济创造奖”。


管理者必须要了解男性员工最需要什么,而女性员工又需要什么,并且延伸到新的计划中去。如果管理者意识到员工想多挣些钱并愿意给员工这样的机会,那么他们就会干得更加努力。



手段二:有效的经济激发因素


有效的经济激发是透明的、容易理解的,并且是短期的——要与那些员工的行为水平相匹配。如今,机敏的纸盒制造商告诉我,按绩效付酬的方式是比较有效的,它能够带来短期的回报,比如利益共享。


如今的利益分享计划有利于团队共同努力来达到公司所期望的更高的绩效,而这种绩效通常都是员工所掌握的质量、生产力以及安全保障。他们所带来的绩效是被量化的,并以美元来衡量的,这样的价值在员工与企业之间是平均分配的。这样为员工奖励所付出的每一美元,公司都可以通过更高的生产力(更大的纸盒面积,尺寸和类型的调整,每小时的印刷量,更低的成本)、更高的品质(减少BHS瓦线的浪费意味着原材料成本的降低)以及更好的安全性能(降低工人所需的额外保险费用)来赢得员工所获得的奖励不是长期的,必须在每一个利益分享阶段重新争取,通常是每月一次。通过这样的短期行为能够让员工们知道这种奖励并非是一种权利。


可悲的是,很多管理人员认为员工会不懈努力地去争取利益分红的。自从有关于利益共享的文章大量普及以后,很多有想法的人正在尝试着为自己制订一个计划。可是虽然很多人了解心脏搭桥手术,却不在自己身上尝试,因为书在自己手中,但手术刀却掌握在别人手中。


一个好的收益分享计划可以使生产力和质量成本得到提高,平均每年可以从17%提高到22%。最好的方法是将经济激励和非经济激励结合起来。利益共享所带来的经济激励是——获得额外收入的机会。但当员工意识到他们的意见被听取、想法被采纳,或得到感谢的时候,这种非经济激励也有同样能够起到积极的作用。


(Woodruff Imberman/文 肖柯/编译,本文作者为美国著名咨询公司IMBERMAN AND DEFOREST总经理)


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