[原创]公司变更后的谈判义务

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导读:[center]公司变更后的谈判义务[/center] [center]介 绍[/center] 雇主与他的员工的专有代表人的集体谈判义务是工会斗争的来之不易的成果。经济条件,对工会的敌意,以及这两个因素的结合都有可能导致原先加在一个企业身上的集体谈判义务在它的组织形式发生变更后,它的集体谈判义务也发生难以预测的结果。这种变更可能包括的情形有:把整个企业卖掉,关闭一部分范围内的经营活动以及重组企业法人。在《国家劳工关系法案》的“工业和平”政策目标框架下来理解一个新的雇主的集体谈判义务,国家劳动

公司变更后的谈判义务


介 绍


雇主与他的员工的专有代表人的集体谈判义务是工会斗争的来之不易的成果。经济条件,对工会的敌意,以及这两个因素的结合都有可能导致原先加在一个企业身上的集体谈判义务在它的组织形式发生变更后,它的集体谈判义务也发生难以预测的结果。这种变更可能包括的情形有:把整个企业卖掉,关闭一部分范围内的经营活动以及重组企业法人。在《国家劳工关系法案》的“工业和平”政策目标框架下来理解一个新的雇主的集体谈判义务,国家劳动关系委员会必须调解一个矛盾,这个矛盾发生在雇员的集体谈判权利和雇主的财产自由处分权之间。最终,国家劳动关系委员会和法院发展了三个理论,即单一雇主理论,代理人理论 以及继任者理论。这三个理论是用来确定在公司变更之后雇主的集体谈判义务的适用范围的。这三个理论被运用于很多实际情况,包括企业兼并,出售企业,企业资产的交换以及企业重组,而运用这三个理论的目的就在于使变更之后的企业仍然承担起变更之前的企业所应承当的谈判义务。

在确定谈判义务的目的下,运用第一个理论即单一雇主理论来确定一个或者多个单独的企业法人实体是否被看成是同一个雇主,国家劳动关系委员会和法院确定了单一雇主理论所具备的四个因素,这些因素包括:经营活动的相互关系,劳动关系的集中控制,同一管理,共同的财产控制。当一个雇主主要是出于对工会的敌意的目的来变更他的公司,那么代理者理论就是用来把集体谈判义务加在这样产生的新的企业实体身上。继任者理论通过衡量变更前后的企业之间的连续性程度,来确定一个新的企业要承担起集体谈判义务,即当有足够的证据证明工会代表地位在企业变更之后的持续合法性时,新的企业实体就要承当起这种谈判义务。

在美国电报工作者vs.国家劳动关系委员会一案中,哥伦比亚区巡回上诉法院就面临着一个艰巨的任务,这个任务就是确定雇员在公司不同部门合并之后的谈判权利。法院在本案中只运用了单一雇主理论,从而拒绝了工会的要求,这个要求就是把谈判义务延伸到合并之后的新部门的身上。主要法官巴兹隆对这个判决持反对意见,认为应该将三个理论都运用到该案中来判断。

这篇评论分析了该案的事实和三个理论的组成要素,得出与法官巴兹隆一致的结论,即上诉法院仅仅运用单一雇主理论来确定本案中雇主的集体谈判义务的决定是错误的。本评论还得出一个结论,即在公司变更后,只有审慎的考虑全部三个理论,才能充分全面的保护雇员的谈判权利。


一.西部电报联盟的转型

在20世纪60年代的末期,美国西部电报联盟是美国一个主要的电信公司,它展开了一次雄心勃勃的企业重组,结果是创造了五个新的企业法人。一个是西部联盟公司,这是由西部电报联盟的高级管理层组成的控股公司,它在1969年当时的唯一资产是所拥有的西部电报联盟的全部股份。随着它的迅速成功的发展,又产生了西部联盟不动产公司作为西部电报联盟公司的出租代理人。第三个是西部联盟数据服务有限公司,它是处理出租终端业务和维修业务的。第四个是远程处理产业有限公司,它的任务是计划以及为现代化程序提供工具。最后一个是美国赠品有限公司,它的任务是为客户提供赠品服务。西部电报联盟以缩减的形式存在,仍然从事那些没有被新成立的五个公司所承担的电信业务。这五个公司都被西部联盟公司这个控股公司所拥有。

新的五个公司联合的结果在很大程度上与西部电报联盟是相似的,包括结构上的和经营管理水平上的。新的公司利用西部电报联盟已有的良好的信誉,同时,新成立的公司在很大程度上从事着与作为西部电报联盟的已存在的部门相同的义务。大量的管理层人员到新成立的公司就职,同时,新成立的公司的大部分管理人员是来自西部电报联盟的行政层。新成立公司的董事会成员也是来自西部电报联盟原先的董事会或者是控股公司西部联盟公司的工作人员。西部电报联盟的董事会主席也是其他新成立公司处美国赠品有限公司的董事会主席。西部电报联盟与新成立公司之间相互渗透关系的最重要的证据是一系列的集团内部协议,这些协议表明西部电报联盟的人事与新成立公司的人事是一样的。事实上,如果没有这些劳工,新成立的公司只不过是一堆公司躯壳以及西部电报联盟的管理者的集合。

在重组之前,西部电报联盟的雇员的谈判代表者是美国电报工作者联盟,这个联盟是一个全国性的谈判组织,它代表着生产产业工作人员,维修工作人员,技术工作人员以及文职人员。

在五个公司新成立后,这些公司开始解雇美国电报工作者联盟的雇员并雇佣了非联盟组织成员的雇员。由于新成立的五个公司和西部电报联盟之间的共同利益关系,电报工作者联盟要求西部电报联盟确认它作为新成立公司的雇员的唯一代表人的地位。这些公司拒绝了电报工作者联盟的要求,并且拒绝承认它们所赋有的集体谈判义务,它们拒绝的理由在于这五个公司是区别与控股公司独立存在的。

电报工作者联盟向国家劳动关系委员会请求确认它的代表人地位,在听证会之后,行政法官认为五个新成立的公司以及西部电报联盟符合了单一雇主理论的四个构成要件,并且符合适用国家劳动关系法案,裁定五个公司必须与电报工作者联盟进行谈判。


(一) 国家劳动关系委员会

与行政法院的裁定不同,委员会认为并没有足够的证据证明这五个公司符合单一雇主理论的适用。由三个成员组成的陪审团认为,每个公司都是单独和独立的实体,它们都不必要承担原先由西部电报联盟承担的谈判义务。在具体判断单一雇主理论的四个构成要素时,陪审团认可了同一财产控制因素的存在,但是认为缺乏证据证明最重要的因素即共同劳动关系控制的存在,因为这些公司日常经营活动是被隔离开的,并且在西部电报联盟中负责劳动关系的副董事长并没有在新的公司中任职。陪审团发现集体内人事关系的交叉的缺乏从而拒绝了行政法官对公司经营活动相互联系的认定。最后,从西部电报联盟与其他几个公司的“明显的工作人员独立”来看,法院认为在本案中并不存在同一管理因素。

陪审团的成员凡尼不同意这个判决,认为法院的判决中有关这些公司中的劳动关系政策是没有被同一控制的结论是站不住脚的。首先,他认为,西部联盟公司和西部电报联盟形成了一个有关劳动关系的合意,这个合意即是在新的公司中不雇佣电报工作者联盟的雇员,但是劳动合同仍然适用西部电报联盟的劳动合同。其次,西部联盟公司保有了一个与其他几个公司共同的劳工政策,即解雇电报工作者联盟的雇员以及雇佣非电报工作者联盟的雇员。凡尼由此认为,即使新的公司之间的相互渗透关系并不以传统形式存在,这仍然改变不了同一管理这一因素在本案中存在的事实。


(二) 上诉法院

在上诉中,哥伦比亚区巡回上诉法院确认了国家劳动关系委员会的决定,主要的不同意见在于对凡尼的异议中所认为的不应该仅仅适用单一雇主理论来判决的争论。上诉法院断然拒绝了应当将代理者理论和继任者理论运用于本案的中肯意见,认为这样的要求是缺乏效率和没有正当理由的。

主要法官巴兹隆在他的异议中同意了单一雇主理论的运用,但是他认为仅仅运用单一雇主原则是不足以保护西部电报联盟的雇员的谈判权利的。他建议运用代理者理论和继任者理论来支持和加强单一雇主理论。从巴兹隆法官的建议出发,本评论将具体分析这三个理论,分析陪审团意见的正确性以及法院运用单一雇主理论判决的正确的地方。同时将巴兹隆法官对在公司变更案件中运用代理者理论和继任者理论的倡导推向一个更为细致的论述。


二.单一雇主

通常,在《国家劳动关系法案》下将几个相互独立的企业法人看成是单一雇主需要有足够的证据证明它们之间的相互融合性。如果单一雇主理论是被适用的,那么这些企业法人就要承担起谈判义务并且要对不公平的劳动政策负法律责任。国家劳动关系委员会和法院通常会运用之前论述过的四个因素来判定单一雇主理论的适用。

第一个因素是经营活动的融合,这个因素通常在以下情况下被认为是存在的,包括:一个企业以零售价出售它的产品而其他企业以批发价出售这些产品;当不同企业参与了对同一产品的生产程序;当生产不同产品的企业拥有相同的人事和设备;当一个企业的输出主要由其他几个企业来控制。第二个因素是劳动关系的集中控制,它通常表现为:一个单独的企业设立了雇佣的条件和形式;两个不同的企业拥有共同的劳动关系计划;雇主自愿将先前的集体谈判义务的条件和形式运用到变更之后的企业雇员身上。第三个因素是同一管理,它表现为:两个企业有相同或者相似的董事会成员,或者一个公司的工作人员车工能为另一个公司的董事会成员。第四个因素即共同的财产控制,通常存在于一个企业拥有其他两个独立企业的股份,一个控股公司控制了其他企业,以及两个企业有共同的财产投资计划的情形下。

尽管最高法院确认了这四个因素是作为判断单一雇主理论的唯一标准,但这并不意味着缺乏任何因素就无法确定单一雇主的存在。举个例子,在Local No. 627, International Union of Operating Engineers v. NLRB一案中,两个存在竞争的建设公司是由同一个母公司所控股的,尽管在该案中缺乏证据证明经营活动相互渗透,它们仍然被认为是单一雇主。通过分析单一雇主理论,哥伦比亚区巡回上诉法院认为并不是所有的四个因素都一定要同时具备,而是要根据案件的所有情况来做具体判断。其他巡回法院和国家劳动关系委员会也同意这个结论。

在案件中确定共同财产控制因素的存在是最简单的,但是仅有这个因素是不足以确定适用单一雇主理论的。因为国家劳动关系委员会更关注的是对权力的潜在运用而不是这种权力的实际存在,所以在单一雇主理论中最重要的标准就是那些能够证明权力的实际运用,包括经营活动的相互渗透,同一管理以及劳动关系的集中控制。同时,从国家劳动关系委员会对雇员集体谈判权力的保护的责任来看,劳动关系的集中控制到达何种程度就成为了判断单一雇主理论最重要的一个因素。

在判断是否适用单一雇主理论的时候,三个表明权力的实际运用的因素并不必要一定要在“本地水平”上。在一些案件中,本地控制有可能与母子公司关系的商业实际不吻合,这样,“最重要的判断在于控股公司是否控制了它的附属公司。”具体的说,劳动关系的集中控制表现在这种情况下,即一个公司的日常经营活动是由本地管理者来处理,但是它的基本劳动关系政策是来源于它的母公司。

对劳动关系集中控制的实际的确认在一个大集团例如西部联盟公司变更为几个小的封闭的公司的案件中是极为重要的。在一个简单的封闭式公司中来确认单一雇主的存在是比较简单的,同样,在一系列的封闭式的控股公司里面来判定四个因素的存在或者缺失也是不是很困难的任务。但是,由于管理一个大企业需要较少的本地因素,即母公司并不需要参与子公司的日常经营活动,这样权力的实际运用的是否存在就比较难以界定了。但是,由于母公司对子公司的经营活动预算,高级管理人员以及长期政策的决策的存在,母公司对子公司的权力的实际运用是可以得到证实的。那么,单一雇主理论在被运用到一个大的集团中的时候,它重视的是控制的高低程度。如果没有认真的进行分析,那么集团的雇员将不会得到与控股公司的雇员相同的保护。

一个新的附属公司的创立本身就有可能证明经营活动的相互渗透的存在。通常,单一雇主理论存在于当一个企业分拆了它的一个部门。举个例子,在NLRB v. R.L. Sweet Lumber Co.一案中,尽管新的部门将其住址移到19英尺以外并且属于另一个州的管辖范围内,单一雇主理论仍然是被适用的。

最后,在运用四个因素来确定单一雇主理论时,国家劳动关系委员会和法院不能偏离了对实际控制的确认,这种控制不能局限于纸面合意。 例如在NLRB v. Royal Oak Tool 一案中,尽管两个企业在合同上表明有不同的管理人员,法院仍然认为不能仅仅局限于纸面合同的标题而应该是看实际情况。在这个案件中,两个企业的所有股份都是由四个相同的人所拥有的,这四个人同时也是两个企业的董事会成员,这证明了劳动关系的集中控制。

对单一雇主理论的分析表明这个理论的最重要的意义是为了拨开企业的掩饰外壳从而揭露企业法人的实质。然而国家劳动关系委员会在西部电报联盟一案中无视这个目的。法院陪审团仅仅是局限于案件的表面情况而忽视了对实际控制的关注。当陪审团责备持有异议的同僚的时候,表明了陪审团在母子公司关系的确认上的错误认识,这个异议即是要关注潜在控制和实际控制之间的联系。陪审团对日常经营活动的本地行政的强调是错误的,因为经营活动的相互渗透,劳动关系的集中控制,同一管理并不是一定要发生在本地水平上的。只要在政策水平上存在统一控制,正如西部电报联盟一案,单一雇主理论仍然是可以适用的。

西部联盟公司的两个高管中的至少一员是其他子公司的董事会成员,并运用西部联盟公司的权力来选择它的子公司的董事会组成,这些都表明了同一管理这个因素的存在。此外,国家劳动关系委员会基于西部电报联盟负责劳工关系的副总裁不在其他任何一个公司中任职的理由认为劳动关系的集中控制这一因素不存在,表明了国家劳动关系委员会是从字面上来理解单一雇主理论的构成要素,而不是从“控制的实际存在”这个角度来理解。西部联盟公司对其子公司的预算控制清晰的表明了它对子公司在劳工政策和管理决策上的实际控制。

陪审团认为经营活动的相互渗透因素的不存在也是令人疑惑的。陪审团是基于两个考虑来得出这一结论的,这两个考虑都是有关被共同拥有的存在竞争关系的企业。陪审团的大部分意见以及异议都犯了一个相同的错误,即认为单一雇主理论不能适用于存在竞争的企业之间,而只能适用于融合的不存在竞争的企业之间。在西部电报联盟一案中,存在着表明它们之间存在竞争关系的因素。

与委员会的观点相反,西部电报联盟和其他五个新公司之间的关系表明了单一雇主理论的适用是恰当的。但是,委员会和法院的错误判决,为其他类似与西部电报联盟的公司开辟了一条道路,即通过改变企业的大小以及它们之间的复杂关系,来逃避集体谈判义务。


三.代理者

与单一雇主理论是用来确定两个或者多个企业是否要承担同一谈判义务的目的相比,代理者理论是为了确定一个企业是否要承担另一个已经结束运营的企业的谈判义务。此外,单一雇主理论的确定主要是从客观上来进行的,而代理者理论要考虑到雇主变更企业的主观意图。

代理者理论来源于最高法院在Southport Petroleum Co. v. NLRB一案中的观点。在该案中,国家劳动关系委员会要求一个公司停止不公平的劳工实践并且对三个被解雇的雇员做出赔偿和补偿。然而股东会并没有遵守这个要求并且将公司解散,在解散中,两个股东接收了公司在德州的炼油厂,并且将炼油厂转变为一个名为特拉华的新公司。而后股东会声称委员会的决定已经没有效力了,因为公司已经被关闭了。法院拒绝了股东会的要求,认为公司的关闭和变更是为了逃避委员会的赔偿决定,并且公司的实际业务并没有发生变更。

该案的判决更进一步的发展了代理者理论的组成因素。首先,雇主的行为必须是出于对工会的敌意。对工会的敌意通常表现为明目张胆的威胁关闭企业而不是与工会进行协商;在知晓工会的成功组织努力之后立即关闭企业;不承认工会的代表人地位。但是,如果一个企业的变更不是出于雇主对工会的敌意,例如由于破产而进行的重组,那么新的企业就不被认为是变更前企业的代理者,即使工会在这个过程中失去了它的代表人地位。

如果企业变更之前的雇主对变更之后的企业没有控制权,那么即使这种变更是出于雇主对工会的敌意,代理者理论仍然不能适用,这是这个理论的第二个因素。在国家劳动关系委员会v.贝尔公司一案中,第七巡回法院否定了委员会要求新公司承担谈判义务的决定。在该案中,尽管先前雇主对工会的敌意是被证明存在的,但是由于没有任何证据证明先前雇主对新的企业拥有控制权。法院是根据联邦最高法院在先前的一个案件中确立的一个原则,即仅仅由于一个雇主出于对工会的敌意的原因关闭他的企业是不能构成不公平不合法的劳工实践,来判决该案的。

代理者理论被广泛运用于雇主的不公平劳工实践案件中,很多是类似于Southport Petroleum一案,即股东会试图将不公平的劳工实践加在新成立的企业法人身上。这个理论也被运用于这种情况下,即雇主为了逃避当前的与工会进行谈判的义务而表明上关闭了他的企业,但是随后又创造了新的不同形式的企业。在这些案件中,新的企业法人仍然要负担起谈判义务。让新的企业法人进行赔偿比让它们承担谈判义务来的更为简单。因为后者被认为是对雇主的一种过于严厉的惩罚措施,这种雇主是出于敌视工会的主管而关闭企业,并在开办新企业的时候雇佣了非工会成员的雇员。这种惩罚将会把非工会成员与企业变更前的雇员代表绑定起来,这是对国家劳动关系法案第7章的违反,这一章是保证雇员又选择谈判代表人的自由的。

在西部电报联盟一案中,法院认为,在本案中运用代理者理论是多余的。代理者理论和单一雇主理论的唯一的一个共同点在于共同的财产控制。代理者理论是建立在雇主对工会的敌意基础之上的,而单一雇主理论并没有考虑到雇主变更企业的主观意图。单一雇主理论要求新的企业法人承担谈判义务是基于它们之间存在利益上的相互融合,特别是在劳动关系上的融合。代理者理论通过阻止雇主的敌视工会的行为来表明雇主试图否认工会的代表人地位是不能获得成功的。

这些不同点说明了为什么当运用这两个理论到同一个案件事实中会得到不同的结果。举例来说,当一个雇主开办了一个新的企业,这个新的企业雇佣的是非工会成员,但是这个新的企业与变更之前的企业并没有相互渗透的经营活动或者说是相互独立的进行管理,那么这样的案件就不能适用单一雇主理论从而不用承担谈判义务。相反,如果运用代理者理论,将会得出截然不同的结论。

在西部电报联盟一案中,代理者理论应该是被适用的,因为它是从另一个不同的角度来观察本案的。此外,在本案中能够明显的找出代理者理论适用的两个因素。行政法院讨论了西部电报联盟将工会雇员替换为非工会雇员的故意,以及这些公司试图否认工会的代表人地位的行为。同样的,委员会也关注了创立这些新公司的原因,这些都表明了西部电报联盟对工会的敌意。而代理者理论的另一个因素,对企业控制权的持续,也是得到明显证明的。这样,代理者理论应该是可以适用于本案的。


四.继任者

当出售一个企业,交换企业的财产,或者重组企业发生的时候,新的企业将要负担起它的前任的劳动谈判义务,尽管这种变更不是出于对工会的敌意,并且也不存在对企业控制权的持续。这是基于新的雇主是前任雇主劳动义务的继任者的理论。这个理论是来源于联邦最高法院在Wiley一案中意见。在该案中,法院认识到,雇主在做出变更企业的决定的时候,并不总是同他的雇员的代表人进行协商的,尽管如此,雇员的意见应该被认真的考虑。反映在联邦法律原则中的国家劳动政策的目的,是为了保护那些在雇员关系发生突然变更的情况中的雇员的权利的。

Burns一案中,法院更是确立了继任者理论的适用。Burns公司接收了之前由一个名为Wackenhut公司的服务合同。在Wackenhut公司工作的雇员现在构成了Burns公司的保安人员的一半以上。这些雇员在公司变更之前的四个月刚刚选择了美国工厂保卫工作者联盟作为他们的唯一谈判代表人,保卫工作者联盟要求Burns公司确认自己作为其雇员的唯一谈判代表人,并且与自己进行谈判。法院支持了保卫工作者联盟的请求,因为谈判的组织即保卫工作者联盟并没有改变,并且Burns公司雇佣的大部分保卫人员也是由保卫工作者联盟来代表的。

理论上,新的雇主并没有义务来使他的业务活动和他的前任保持一致。Burns一案中的法院认为企业组织形式或者业务的善意的变更将会造成先前的谈判组织变得不合适,即新的雇主将不被视为是继任者。这种观点的是为了保护雇主的权利,即自由的处分他的财产。没有这种权利,雇主将濒临破产的企业转变为具有竞争力的企业的权利将会被他的前任的集体谈判义务所束缚。此外,其他造成雇员工作分类的附属变化会改变雇员和先前谈判代表人之间的关系,这种改变在于使先前代表人的代表地位失效。

大多数的上诉法院的意见以及国家劳动关系委员会的大部分决定都要求在适用继任者理论的时候,都要求新的企业的大部分雇员是来自于变更之前的企业的雇员。这种大多数雇佣要求组成了国家劳动政策中有关选择谈判代表人部分的要素。这样,在Burns一案中,由于Burns雇佣了大部分的变更之前的企业的员工,所以保卫工作者联盟仍然是新的企业的雇员的谈判代表人。

在Burns案中,保卫工作者联盟的代表人地位是基于它是在公司变更的一年内被确认作为代表人这个事实。在国家劳动关系法案第9章C部分第3节中,一个雇主对工会的代表人地位提出异议的权利在工会被确认后的一年是不被允许的。然而,国家劳动关系委员会的确认在判定工会的持续代表人地位中不是必要的条件。在有些案件中,尽管工会是在企业变更之后的一年后才被确认,或者是自愿组成的,继任者理论仍然是适用的。

大部分雇佣这个因素是比较难以进行判定的。两个法院把新的企业的大部分雇员是来自于变更前的企业这个要求理解为,新的雇主必须雇佣他的前任的大部分雇员。这种公式化的理解已经被一些法院所否认,因为这种理解与继任者理论所反映的国家劳动政策是不相符的,这种政策的目的在于保护雇员选择代表人的权利。

此外,大部分雇佣标准容易被雇主所利用,一个新的雇主将会通过拒绝雇佣任何一个他的前任的雇员的方式来逃避继任者理论。举个例子,在Bausch一案中,法院拒绝适用继任者理论,因为该案中的雇主没有雇佣一个他的前任的雇员,尽管这种行为是出于新雇主的敌视工会的主观。然而,这里存在着一种抗衡,即这种歧视行为是对国家劳动关系法案第8章a部分第3节的违反,这个条款禁止雇主出于雇员是工会成员的原因而拒绝雇佣。但是,使雇主承担起该条款所确立的责任并不足以保护先前雇员权利。尽管赔偿金和补偿作为常用的救济方式,也将确保被解雇雇员的个人经济利益,但是这种救济并不足以保护前任雇主的雇员作为一个整体来行使谈判权利。通过歧视性的雇佣政策,雇主将会逃避他的谈判义务。虽然雇员可以通过请求国家劳动关系委员会来重新夺回他们的代表人地位,但是限制工会的行动将会使雇主的非法行为对工会重新恢复它的代表人地位的能力造成严重的后果。

一些法院认识到了这些后果,并通过适用继任者理论来给予那些出于敌视工会的主观而变更企业的雇员最大的保护,当这种变更前的雇员本应该构成变更之后的企业的大部分员工,但是却被拒绝雇佣。

继任者理论通常被适用在以下情况下:当存在资产的买卖,当一个企业接收了另一个企业的服务合同,当一个企业被出租。继任者理论在有关企业的分立中也仍然是被适用的,正如西部电报联盟一案。举例来说,一个负有谈判义务的企业,这种义务是被它的部门所纳入考虑的。在这种情况下,单一雇主理论和代理者理论并不能被适用。如果继任者理论被忽视了,分立出的部门的员工的谈判权利将会受到严重破坏。任何仅仅依靠单一雇主理论来支撑的保护雇员权利的行为将是毫无疑义的。

西部电报联盟一案并没有表现出典型的继任者理论的适用条件,继任者理论通常被更多的运用在一个企业的买卖中当买方永久地取代卖方的情况下。尽管如此,在西部电报联盟一案中运用继任者理论并不要求企业的“极端的变更”。正如法官巴兹隆所认为的那样,单一雇主理论和代理者理论需要在继任者理论的配合下,来确保雇员的集体谈判权利得到了正确的保护。

但是,在西部电报联盟一案中运用继任者理论会造成混合的结果。一个作为实际拥有西部电报联盟的不动产的公司即西部联盟不动产公司中,并没有任何一个员工是来自与西部电报联盟的员工。这样继任者理论的适用就没有道理,因为没有一个员工的权利是受到影响的。另一个运用继任者理论的不同的结果在于,西部联盟数据服务有限公司,远程处理产业有限公司以及美国赠品公司在它们的日常经营活动中广泛的使用了属于工会的雇员。这样,继任者理论又可以运用了。哥伦比亚区巡回上诉法院拒绝在该案中适用不同的理论来判决是错误的。


结 论

西部电报联盟一案所表现出的复杂性强调了一个重要性,即在公司变更之后来确定雇主的劳动法义务的时候,要充分全面的考虑所有的理论。这种考虑包括综合运用单一雇主理论,代理者理论和继任者理论,因为单独适用一个理论常常会使雇主的非法行为成为漏网之鱼,或者会使来之不易的雇员的劳动权利得不到保护。具体而言,单一雇主理论和狭义上的继任者理论对雇主剥夺其雇员代表权利的行为并不能很好的保护,而代理者理论必须与单一雇主理论共同运用来确定雇主的义务,特别是当雇主存在主观上的对工会的敌意的情形下。同样的,继任者在拒绝雇佣他的前任的大部分雇员的情形下要承担继任者的谈判义务,因为这种拒绝会造成工会失去它的代表地位。即使单一雇主理论和代理者理论在某些案件中会得出消极的结论,继任者理论仍然必须要被考虑到,因为与其他两个理论相比,继任者理论更为直接,它保护的是雇员在企业变更之后选择代表人的权利。在企业变更之后仅仅依靠一个理论来确定雇主的谈判义务的危险已经被西部电报联盟一案所证实了。国家劳动关系委员会和法院局限与单一雇主理论的做法使西部电报联盟的雇员的集体谈判权利并没有完全充分的保护。


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