下属反感的CEO领导方式

aqssm 收藏 0 33
导读:有多少人试图定义领导力,就有多少关于领导力的解释。被广泛认可的一种说法是:领导力是领导者与追随者之间的关系,是影响他人的能力。换言之,领导力是一种软权利. 作为一名称职的CEO,我认为至少应具备行为示范力、市场洞察力、人才鉴别力、决策判断力与凝聚团队力等五个方面的素质。其中,凝聚团队力是一个CEO领导素质综合的反映,也是构建和谐领导关系的关键。 所以,从凝聚团队的角度探讨CEO领导力时,我们就无法回避一个老话题――CEO领导方式和思维模式。因为,领导

有多少人试图定义领导力,就有多少关于领导力的解释。被广泛认可的一种说法是:领导力是领导者与追随者之间的关系,是影响他人的能力。换言之,领导力是一种软权利.




作为一名称职的CEO,我认为至少应具备行为示范力、市场洞察力、人才鉴别力、决策判断力与凝聚团队力等五个方面的素质。其中,凝聚团队力是一个CEO领导素质综合的反映,也是构建和谐领导关系的关键。




所以,从凝聚团队的角度探讨CEO领导力时,我们就无法回避一个老话题――CEO领导方式和思维模式。因为,领导力的各核心要素,最终要通过具体的领导方式得以实现,尤其在不同的情境下,如何选择适当的领导方式是至关重要的。



凝聚团队的能力是核心




任何一个CEO,都不可能在所有方面非常专业。而且专业与否,并不是成为CEO最关键的问题,因为只要能够用好手下的员工就行。在这一点上,人们常拿刘邦、刘备作为CEO的榜样,确实很有道理。




事实上,CEO在某些方面太过专业,并不见得就是好事。因为所有人都是自信的,一旦到了CEO这个层面,就容易由于自信而犯自负的毛病,结果就会弄得下属很难发挥,或者形成一种依赖感,抑或让下属心理不平衡。



因此,在打造团队能力与凝聚力上,这种领导方式显然是弊大于利的。CEO要善于适当地收起自己的专业优势,这是一个细节问题。像罗丹的雕塑,手雕得太传神时,罗丹就会把那只手砍掉,目的是让力量均衡发展。



正确的领导方式尤为关键



CEO需要认识到:你的领导方式将对你自己和企业的管理产生重要的影响。



下属最讨厌的就是那种欺上霸下――对股东和外界的势力献媚,对内却极为霸道的CEO。若是始终强硬,对所有的人都是如此,下属还会认为是性格使然,久而久之或许能够理解。若是“两张脸”行事,那必然会招致下属的厌恶。因为CEO的性质跟下属是一样的,也只是打工仔。



对于中层管理者而言,心胸狭窄、决策专断的CEO,是他们最难以接受的。能够进入企业中高层的管理者,必然具备一定的能力和素质,甚至在某方面达到专家型助手的水平。如果CEO不是只把握最后的决策权,而对整个过程过于专断,不把民主当回事,那么,要做到与中层管理团队同心同德,根本是不可能的。



所以,为凝聚整个团队的力量,CEO必然要讲究民主,以调动各成员的潜力、工作积极性和热情。但是,切记不能让民主过了头,以至于凡事讲民主而导致企业决策效率低下,或者“打着民主的幌子闹独立”,使团队成为大大小小、利益割据的诸侯,最终导致收拾残局的成本异常巨大。从这个角度来看,民主的同时必须讲究一点集权,尤其要把握最后决策的权力。



如何肯定CEO个性对企业的帮助与贡献?管理团队究竟需要用什么样的领导方式及制度来融合?这两方面总是存在一定矛盾的。《鹰的重生》让我们了解到,个性温和的李东生在这方面必定有其失误之处。至少,这个涉及企业能否健康发展的关键问题,在TCL一直就没有得到较好的解决。



TCL开始多元化与国际化后,这个发展节拍是不是科学合理?有没有考虑到是否具备承受各种风险的能力?面临目前的窘况,李东生必定为常人所无法想象的巨大压力所折磨,而《鹰的重生》只能算给自己舒口气罢了。所以,这其中必然存在关于企业决策度的把握问题,至少,李东升没有把握好TCL发展的最终决策权,没有及时给TCL“降温”。




中国人习惯从细节来看人,尤其是基层的员工。由于与CEO的直接接触极少,所以基层员工会从看到和听到的一些言行细节中,感知和判断一个CEO。因此,一些容易被忽略的细节,同样决定着CEO在构建和谐领导关系上的成败,这并非是危言耸听。




首先,不要轻易承诺。为了招揽优秀的人才,企业必定会满足员工所提出的一些要求,甚至于对未来向员工做出一定的承诺。但CEO需要注意的是:不能轻易地向员工承诺,因为一旦这种承诺无法兑现,员工便会对你的人格产生怀疑,领导力就会逐渐失去效力,凝聚团队与构建和谐领导关系的愿望,也就化成了泡影。




其次,不要人为等级化。CEO的思想与言行举止对所有的员工,都应该具有一致性和平等性。不要嘴上讲着人性化,又人为地将员工划分了等级,搞得各个等级层面所享受的政策和制度不一致。这样的行为不单使CEO的形象与领导力大打折扣,还会给基层的员工造成极大的心理不平衡,严重打消他们工作的积极性。




东莞某外资钢铁企业,在其办公楼前为员工备置了10把雨伞。粗一看,觉得很人性化,可仔细一瞧,有6把雨伞贴着“经理级使用”。除此之外,这家企业还施行管理层不打卡的制度。管理层的解释是:企业对他们的自觉自律性提出了更高的要求,而且他们也从未迟到过。



但普通员工们并不这么以为,他们认为:大家都是企业的员工,无非做的事情不一样而已,为什么我们就要打卡?难道普通员工就被认定为没思想、觉悟低,就不需要自觉自律吗?




从上面的事例中可以看出,很多矛盾的产生,正是始于这种看似平常的细节。而这种“贵族化”风气,在很多企业都存在。TCL之所以陷入困境,从这个角度来看,就是“诸侯文化”惹的祸。



第三,加强人文关怀。有不少文章评说华为的强权文化不好,但我们要看到,即使如此强硬甚至有点独裁的任正非,在推行军事管理的同时,也推行一整套完善的激励员工的措施。这就在很大程度上,避免了一些冲突的发生。柳传志从内到外都比较温和,处处强调民主的重要性,自己从不扮演恶人的角色,所以,相对就会更容易得到员工的理解和拥护。




CEO领导力的形成是需要一定的时间和过程积累的,在对员工的人文关怀上,CEO不仅需要重视,更要坚持并做出不断的改善。否则,你的领导力就难以得到员工的普遍认可,就不可能得到员工的长期拥护。




附文:领导力的不同解读




CEO领导力究竟包含了哪些内容?在《经理人》采访十多位专家和CEO后,得出的结论不尽相同。金山软件CEO雷军强调三方面领导力:战略远见、执行力和凝聚团队力。北大纵横总裁王璞则认为:远见、诚信、创新和魅力是领导力的关键。而在摩托罗拉大学中国区校长阎晓珍看来,领导力要具备五个方面:战略规划能力、领导魅力、魄力、执行力和约束力。



我们还发现,在领导力的核心要素上,跨国公司与本土企业略有差别。跨国公司以约束力作为领导力的核心,强调规则;而本土企业则将凝聚团队和执行力放在首位。“三分靠战略,七分靠执行”。



0
回复主贴
聚焦 国际 历史 社会 军事

猜你感兴趣

更多 >>
0条评论
点击加载更多

发表评论

更多精彩内容

经典聚焦

更多
发帖 向上 向下
广告 关闭