[转!]绩效主义毁了索尼

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导读:[转!]绩效主义毁了索尼

【日本<文艺春秋>月刊1月号文章】题:绩效主义毁了索尼(作者 索尼公司前常务董事、作家天外伺朗)


2006年索尼公司迎来了创业60年。过去它像钻石一样晶莹璀璨,而今却变得满身污垢、暗淡无光。

因笔记本电脑锂电池着火事故.世界上使用索尼产锂电池的约960万台笔记本电脑被召回,估计更换电池的费用将达510亿日元。

PS3游戏机曾被视为索尼的“救里”,在上市当天就销售一空。但因为关键部件批量生产的速度跟不上,索尼被迫控制整机的生产数量。

PS3是尖端产品,生产成本也很高,据说卖一台索尼就亏3.5万日元。索尼的销售部门预计,2007年3月进行年度结算时,游戏部门的经营亏损将达2000亿日元。

多数人察觉到索尼不正常恐怕时在2003年春天。当时据索尼公布,一个季度就出现约1000亿日元的亏损。市场上甚至出现了“索尼冲击”,索尼公司股票连续两天跌停。

坦率地说.作为索尼的旧员工.我当时也感到震惊。但回过头来仔细想想.从发生“索尼冲击”的两年前开始,公司内的气氛就已经不正常了。身心疲惫的职工急剧增加。回想起来,索尼是长期内不知不觉慢慢地退化的。


激情集团”消失了

我是1964年以设计人员的身份进入索尼的。因半导体收音机和录音机的普及,索尼那时实现了奇迹般的发展。当时企业的规模还不是很大.但是“索尼神话”受到了社会的普遍关注。

从进入公司到2006年离开公司,我在索尼愉快地送走了40年的岁月。进入公司第二年,奉井深大总经理的指示.我到东北大学进修。期间我提出了把天线小型化的理论并因此获得了工学博士学位。其后我带领项目小组,参与了CD技术以及上市后立即占据市场头把交椅的商用电脑的开发工作,最近几年还参加了机器狗“爱宝”的开发工作。

我46岁就当上了索尼公司的董事,后来成为常务董事。因此,对索尼近年来发生的事情,我感到自己也有很大责任。伟大的创业者井深大的影响为什么如今在索尼荡然无存了呢?

索尼的辉煌时代与今天有什么区别呢?首先,“激情集团”不存在了。所谓“激情集团”,是指我参与开发CD技术时期,公司中那些不知疲倦、全身心投入开发的集体。在创业初期,这样的“激情集团”接连不断的开发出了具有独创性的产品。我认为,索尼当初之所以能做到这一点,是因为有井深的领导。

井深最让人佩服的一点是,他能点燃技术开发人员心中之火,让他们变成为技术献身的“狂人”。

在刚刚进入公司时.我曾和井深进行激烈争论。井深对新人并不是采取高压态度,他尊重我的意见。为了不辜负他对我的信任,我当年也同样潜心于研发工作。比我进公司更早,也受到井深影响的那些人,在井深退出第一线后的很长一段时间,仍以井深的作风影响着全公司。当这些人不在了,索尼也就开始逐渐衰败。

从事技术开发的团体进入开发的忘我状态时,就成了“激情集团”。要进入这种状态,其中最重要的条件就是“基于自发的动机”的行动。比如“想通过自己的努力开发机器人”,就是一种发自自身的冲动。与此相反就是“外部的动机”,比如想赚钱、升职或出名,即想得到来自外部回报的心理状态。

如果没有发自内心的热情,而是出于“想赚钱或升职”的世俗动机,那是无法成为“开发狂人”的。


“挑战精神”消失了

今天的索尼职工好像没育了自发的动机。为什么呢?我认为是因为实行了绩效主义。

绩效主义就是:“业务成果和金钱报酬直接挂钩,职工是为了拿到更多报酬而努力工作。”如果外在的动机增强,那么自发的动机就会受到抑制。如果总是说“你努力干我就给你加工资”,那么以工作为乐趣这种内在的意识就会受到抑制。

从1995年左右开始.索尼公司逐渐实行绩效主义,成立了专门机构,制定非常详细的评价标准,并根据对每个人的评价确定报酬。

但是井深的想法与绩效主义恰恰相反,他有一句口头禅:“工作的报酬是工作。”就是说,如果你干了件受到好评的工作,下次你还可以再干更好、更有意思的工作。在井深的时代,许多人都是为追求工作的乐趣而埋头苦干。但是,因实行绩效主义,职工逐渐失去工作热情。在这种情况下是无法产生“激情集团”的。

为衡量业绩,首先必须把各种工作要素量化。但是工作作是无法简单量化的。公司为统计业绩,花费了大量的精力和时间,而在真正的工怍上却敷衍了事,出现了本末倒置的倾向。

因为要考核业绩,几乎所有人都提出容易实现的低目标,可以说索尼精神的核心即“挑战精神”消失了。

因实行绩效主义,索尼公司追求眼前利益的风气蔓延。这样一来,短期内难见效益的工作,比如产品质量检验以及“老化处理”工序都受到轻视。

“老化处理”是保证电池质量的工序之一。电池制造出来之后不能立刻出厂,需要放置一段时间,再通过检查剔出不合格产品。这就是“老化处理”。

至于“老化处理”程序上的问题是否是上面提到的锂电池着火事故的直接原因,现在尚无法下结论。但我想指出的是,不管是什么样的企业,只要实行绩效主义,一些扎实细致的工作就容易被忽视。

索尼公司不仅对每个人进行考核,还对每个业务部门进行经济考核,由此决定整个业务部门的报酬。最后导致的结果是,业务部门相互拆台,都想方设法从公司的整体利益中为本部门多捞取好处。

团队精神消失了

2004年2月底,我在美国见到了“涌流理论”的代表人物奇凯岑特米哈伊教授,并聆听了他的讲演。

讲演一开始,大屏幕上放映的一段话是我自进人索尼公司以来多次读过的,只不过被译成了英文。

“建立公司的目的:建设理想的工厂,在这个工厂里,应该有自由,豁达,愉快的气氛,让每个认真工作的技术人品最大限度地发挥技能。”这正是索尼公司的创立宗旨。索尼公司失去活力,就是因为实行了绩效主义。没有想到,我是在绩效主义的发源地美国,聆昕甩索尼的创建宗旨来否定绩效主义的“涌流理论”。这使我深受触动。

绩效主义企图把人的能力量化,以此做出客观、公正的评价。但我认为事实上做不到。它的最大弊端是搞坏了公司内的气氛。上司不把部下当有感情的人看待,而是一切都看指标、用“评价的目光”审视部下。

久前我在整理藏书时翻出一封令我感慨不已的信稿。那是我为开发天线到东北大学进修时,给上司写信打的草稿。有一次我逃学跑去滑雪,刚好赶上索尼公司的部长来学校视察。我写那封信是为了向部长道歉。

实际上,在我身上不止一次发生过那类事情,但我从来没有受到上司的斥责。虽然这与我取得了研究成果有关,但我认为最根本的是他们信任我。

上司相信,虽然我贪玩.但对研究工作非常认真。当时我的上司不是用“评价的眼光”看我,而是把我当成自己的孩子。对企业员工来说,需要的就是这种温情和信任。

过去在一些日本企业,即便部下做得有点出格,上司也不那么苛求,工作失败了也敢于为部下承担责任。另一方面,尽管部下在喝酒的时候说上司的坏话.但在实际工作中仍非常支持上司。

后来强化了管理,实行了看上去很合理的评价制度。于是大家都极力逃避责任。这样一来就不可能有团队精神。


创新先锋沦为落伍者

不单是索尼,现在许多公司都花费大量人力物力引进评价体制。但是,这些企业的业绩似乎都在下滑。

索尼公司是最早引进美国式合理主义经营理论的企业之一。而公司创始人井深的经营理念谈不上所谓“合理”。1968年10月上市的单枪三束彩色显像管电视机的开发,就是最有代表性的例子。

当时索尼在电视机的市场竞争中处于劣势,几乎到了破产的边缘。即便如此,井深仍坚持独自开发单枪三束彩色显像管电视机。这种彩色电视机画质好,一上市就大受好评。其后30年,这种电视机的销售一直是索尼公司的主要收入来源。

但是,“干别人不干的事情”这种追求独自开发的精神,恐怕不符合今天只看收益的企业管理理论。索尼当时如果采用和其他公司一样的技术,立刻就可以在市场上销售自己的产品,当初也许就不会有破产的担心了。

投入巨额费用和很多时间进行的技术开发取得成功后,为了制造产品,还需要有更大规模的设备投资,亦需要招募新员工。但是,从长期角度看,索尼公司积累了技术.培养了技术人员。此外.人们都认为“索尼是追求独自技术的公司”,大大提高了索尼的品牌形象。

更重要的是,这种独自开发能给索尼员工带来荣誉感,他们都为自己是“最尖端企业的一员”而感到骄傲。单枪三束彩色显像管电视机之所以能长期成为索尼公司的收入来源,是因为技术开发人员怀着荣誉感和极大热情,不断对该技术进行改良。

具有讽刺意味的是,因单抢三束彩色显像管电视机获得成功而沾沾自喜的索尼,却在液晶和等离子薄型电视机的开发方面落后了。实际上,井深曾说过:“我们必须自己开发出让单枪三束彩色显像管成为落伍产品的新技术。”包括我自己在内的索尼公司高管没有铭记井深的话。

如今,索尼采取了极为“合理的’经营方针。不是自己开发新技术,而是同三星公司合作,建立了液晶显示屏制造公司。由这家合资公司提供零部件生产的液晶电视机“BRAVIA”非常畅销,从而使索尼公司暂时摆脱了困境。

但对于我这个熟悉索尼成长史的人来说,总不免有一种怀旧感,因为索尼现在在基础开发能力方面,与井深时代相比存在很大差距。今天的索尼为避免危机采取了临时抱佛脚的做法。

高层主管是关键

今天的索尼与井深时代的最大区别是什么呢?那就是在“自豪感”方面的差别。当年创始人井深和公司员工都有一种自信心:努力争先,创造历史。

当时索尼并不在意其他公司在开发什么产品。某大家电公司的产品曾被嘲讽为“照猫画虎”,今天索尼也开始照猫画虎了。一味地左顾右盼,无法走在时代的前头。

在我开发“爱宝”机器狗的时候,索尼的实力已经开始衰落了,公司不得不采取冒险一搏的做法,但是出现亏损后,又遭到公司内部的批评,结果不得不撤退。

今天的索尼已经没有了向新目标挑战的“体力”,同时也失去了把新技术拿出来让社会检验的胆识。

在导致索尼受挫的几个因素中,公司最高领导人的态度是其中最根本的原因。

在索尼充满活力、蓬勃发展的时期,公司内流行这样的说法:“如果你真的有了新点子,那就背着上司把它搞出来。”也就是说,与其口头上说说,不如拿出真东西来更直接。但是如果上司总是以冷漠的、“评价的眼光”来看自己,恐怕没有人愿意背着上司干事情,那是自找麻烦。如果人们没有自己受到信任的意识,也就不会向新的更高的目标发起挑战了。

在过去,有些索尼员工根本不畏惧上司的权威,上司也欣赏和信任部下。

所以,能否让职工热情焕发,关键要看最高领导人的姿态。索尼当年之所以取得被视为“神话”的业绩,也正是因为有井深。

但是,井深的经营理念没有系统化、也没有被继承下来。也许是因为井深当时并没有意识到自己经营理念的重要性。

我尝试着把井深等前辈的经营理念系统化、文字化,出版了《经营革命》一书。

在这本书中,我把井深等人的经营称为“长老型经营”。所谓“长老”是指德高望重的人。德高望重者为公司的最高领导人,整个集团会拧成一股绳,充满斗志地向目标迈进。

在今天的日本企业中,患抑郁症等疾病的人越来越多。这是因为公司内有不称职的上司,推行的是不负责任的合理主义经营方式,给职工带来了苦恼。

不论是在什么时代,也不论是在哪个国家,企业都应该注重员工的主观能动性。这也正是索尼在创立公司的宗旨中强调的“自由、豁达、愉快”。

过去人们都把索尼称为“21世纪型企业”。具有讽刺意味的是,进入21世纪后,索尼反而退化成了“20世纪型企业”。我殷切希望索尼能重现往日辉煌。


相信大多数工作的人都经历着或经历过绩效考核,我想听听大家的意见!谢谢

我完全支持现行的绩效考核
我完全反对现行的绩效考核
我支持现行的绩效考核方式,但应改进(请附详情)
 

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